頑張る新人店長さんのための駆け込みブログ

元・某アパレル店長による、店長お悩み相談室。悩める新人店長さんはもちろん、若き管理職さんのヒントになりそうな記事をUPしております。お悩みコメントお気軽にどうぞ。

10年後の目標なんて立てなくていい

こんばんは、みか月屋です。

突然ですが、将来の目標って立ててますか?

あるいは、店長の「次の仕事」を考えていますか?

 

 

例えば、会社の中でまっすぐに成長する場合、「今より月商の高い店の店長になる」とか、「新店を立ち上げる」とか、「エリアマネージャーになる」と言ったキャリアがあるでしょう。

 

あるいは、商品を作る(か仕入れる)MDの仕事、ブランドの良さを広めるプレスの仕事、採用の仕事・・・など本部部門で仕事をしたいという方もいるでしょう。

 

目標を定めて、それに向かって努力している方、素晴らしい。

 

あるいは、「日々の業務に追われて、そんな余裕ないよ!」そんなこともあるでしょう。

 

どちらの若者にも贈る一冊。

 

 

その幸運は偶然ではないんです!

その幸運は偶然ではないんです!

 

 

「キャリアの8割は予期しない出来事や偶然の出会いによって決定される」「中長期的なキャリアの計画は、悪影響を及ぼす場合がある」とクランボルツ博士は述べます。

 

目標意味ないじゃん!

そう、目標には意味がない。

行動にこそ、意味があるのです。

 

私はこの本と出会った約10年前、今の仕事を目標に行動していたわけではありません。想像もしていなかった。

でも、日々自分がやりたいことを選び、行動し続けた結果、今ここにいます。

店長時代に身に付けたこと、その後専門学校で身に付けたこと、全部身になって、日々の仕事に役立っています。(そして毎日楽しく仕事ができています。)

 

やってきたのは、「自分はどう在りたいか」を問い続け、そう在るように行動し続けたということ。チャンスが目の前にきたとき、勇気を出していくつかの決断をしたこと。決断できるよう、日々刃を研いできたこと。

 

やっぱり、店長という仕事は、自分を磨くには最適の仕事だと思うんですよ。「艱難汝を玉にす」じゃないですけど、ピンチはチャンス、チャンスはピンチですよ。そしていろんな仕事を経験できるから、自分の興味ある仕事が探れる。自己啓発本読むより、何の仕事してるときが楽しいか振り返った方が自分のことがよく分かる。

 

ちなみに、私は今、毎日楽しいけど、すでに次のチャレンジをしています。

たくさん失敗もしながら、へこみながら、でもチャレンジするのは楽しいです。

10年後には今の仕事はしていないと思う。では、どんな仕事をしているのか。それは分かりません。分からないけど不安ではないです。毎日楽しいな~と思いながら仕事がしたいから、自分が楽しいと思うことを日々行動しています。

 

だいたい、10年後の目標なんて、立たないですよ。

立てたとしても、それはたかだか「今の自分」が考えた目標です。

「今の自分」より「3年後、5年後の自分」のほうが絶対成長しているのだから、「今の自分」が立てた目標なんてたかが知れています。

10年後の目標を立てて、その通りに行動して、それが実現できたとしましょう。それは、今の自分が想像する範囲でしか成長できないし成功できないということ。

ちっちゃいちっちゃい(笑)。

10年の間で、今まで触れなかった新しい価値観と出会い、様々なことを学んで、行動して、どんどん成長していく中で目標もどんどん変わっていく。でも「今」は常に楽しいし、常に学びがある。

それを積み重ねていくほうが、10年後、ものすごいところまで成長できているのではないかと思います。それに楽しいしね!

目標を立てるのは悪いことではないけれど、それに固執する必要はない。どんどん変えていけばいいし、目標を立てることよりは、今、目の前のことに集中すること、今を楽しむことのほうが大事。

今の積み重ねが未来をつくるのですから。

新人さんが「どうしたらいいか分からないときにどうすればいいか」7つのポイント

こんばんは、みか月屋です。

 

新年度ですね。

新人研修が終わって、ちらほら新人さんが配属される季節なのでしょうか。

 

今日は、新人さんならでは、

「どうしたらいいか分からないときにどうするか」

新人店長さんも「新人」という意味では新人ですので、

何かしら参考になれば。

 

1.分かっていないことを自覚する

新人さんというのは、分かっていないものです。当たり前です。周りの人もそんなことは分かっています。周りの人が最も怖いことは何か。

「分かっていないのを自覚せずに行動する」こと。

新人さんのミスで困るのは、「本人が無自覚でどえらいことをやらかす」ということです。

業務の一つ一つの意味・目的が分からないならば、自分で判断してはいけません。上司や先輩にひとつひとつ確認しましょう。お客様や取引先の人から頼まれたことを気軽にやってみたら、社内のコンプライアンス違反だった…ということのないように。

 

2.1人1人とコミュニケーションをとる

新人さんは、基本的に「分かっている人」の中にぽーんと放りこまれます。「周りはみんな分かってる人」「自分だけ分からない人」のときは、一人ひとりとコミュニケーションをとることです。

周囲の人を知っていけば、自分にとってのコンフォートゾーンが増えるので、平常心で力を発揮しやすくなります。

また、仲良くなれば自分で気づかない短所について忠告をしてもらえるチャンスも増えるでしょう。

 

そのとき気を付けることは、「話しやすい人とばかり話す」のはダメです。

「話しかけるのに気が引ける」という人こそ、あなたの足りないところを学べる可能性のある人かもしれません。

思い切ってランチに誘ってみたり、分からないことを質問してみると、実はものすごく頼りになる人と気づくかもしれません。

 

3.目の前の人の役に立てることを探して行動する

「何も出来ていないのにお給料もらっていいのかな・・・」と落ち込むあなた、見込みがあります(笑)。

新人なんて給料分の仕事が出来なくて当然です。これは私の持論ですが、1年以内に給料分の仕事が出来るようになり、3年以内に新人を一人前に育てられるようになれば良いのです。新人はまず成長して一人前になることが仕事。給料分を会社に返すのはその後で良いのです。

(さらにいうと、新人さんの存在意義とは、「トレーナーにトレーナーの仕事を覚えさせる」ことです。人は、どんなときに最も成長するか?実は、「人に教えるとき」が一番成長するのです。だから、「教えられる人」の存在は会社にとってはとても大事なのです。つまり、トレーナーを育てようとしない店長は2重の意味でスタッフの成長を阻害していることになります。)

それでも気が引けるという見込みのあるあなたは、「目の前の人の役に立てることを探して行動する」ことを心がけてみてください。これは自発的に動くも良し、頼まれた仕事をカンペキにこなすも良し。前のめりで仕事をする姿勢は、それだけで周囲の人にポジティブな影響を与えるでしょう。(逆にしらけるような組織ならば、早々に見切りをつけたほうがよいでしょう。)

 

4.インプット→アウトプットの循環を出来るだけスピーディに

新人さんは日々勉強ですね。学校の勉強と違うのは、「アウトプットするための勉強」だということです。「インプットしたことを、1週間以内にアウトプットする」ことを心がけましょう。

新人店長なら、「新人店長研修」などがあると思います。(なかったら自分で本買って勉強しましょう!その手の本は書店に山のように並んでいますので。)「来月から」「来週から」ではなくて、「今週の商売から実践する」と決めることです。

自己啓発で、英語を勉強したり、損益を勉強したり、コミュニケーションを勉強したり、このブログを読んでくださっている方なら何かしらのインプットをしていらっしゃるのではないかと思います。それを、次の日からバンバンアウトプットするのです。

もはや、趣味のことでもなんでもよいのです。私はスポーツ観戦が趣味なのですが、応援するチームが勝った日には、そのことをネタにして朝礼を行っていました。(そのネタでしゃべったことは、このブログにもいくつかUPしています。)

インプット→アウトプットのスピードを速くするメリットは、「記憶に定着して自分の身になりやすい」ことと、周囲から「あいつ、結構勉強してるな」と一目置いてもらえるようになる(かもしれない)ところです。そして、失敗もするでしょうがTryの数を増やすことで学びが増え、成功する確率が上がります。

 

5.出来ないことを気にしない

新人が出来ないのは当たり前。そう思えない場合、行動することがどんどん怖くなっていきます。

 

たとえ話をしましょう。

Aさんが、真っ白な世界に一人立っています。Aさんは今からゴールに向かって歩いていかなければなりません。

Aさんがゴールにたどり着けるのは、次のうちどちらだと思いますか?

一つは、あなたが正しい方向に進んだ場合に「ピッ」と笛の音がなる世界(正しいときに合図を出す)。

もう一つは、あなたが間違った方向に進んだ場合に「ピッ」と笛の音がなる世界(間違ったときに合図を出す)。

 

 

・・・・・答えは、前者です。

正しい時に合図されるということは、笛の音がなるまでとにかく動きまくればよいわけです。

間違った場合に笛が鳴る場合、初めは前者とあまり変わらない(逆なだけ)と感じるかもしれませんが、だんだん辛くなって、途中で歩けなくなってしまいます。

 

これは本当は上司の立場の方に言いたいことですが、「あなたの今の行動は正しいよ」という合図を出してあげると、人はどんどん成長します。なぜなら、判断基準が身につくため、そして嬉しくてモチベーションが上がるためです。新人の頃上司に褒められたことは、後々その人の強みになっていく気がします。新人の頃、「たたむの上手だね」と褒められた新人は売場づくりの鬼に、「●●さんのつくったディスプレイ、センスいいね」と褒められた新人はVMDの巨匠に、「教え方うまいね」と言われた新人は研修のプロフェッショナルになるかもしれない。

新人の立場の方に言うなら、「褒められたこと」はどんどんためていき、自信につなげましょう。そして「叱られたこと」は糧にして、次変えればいいんだと気持ちを切り替えましょう。歩くのをやめてしまうことが、一番もったいないことです。(そして歩きたくなくなる組織ならばさっさと以下略)

 

6.長い目線で考える

「今悩んでいることは1年後には覚えていない」。

これは事実です。10年以上店長やってきた私が言うのだから間違いないです。

つまり、「今自分が夜も眠れないほど悩んでいる」ことが、1年後には「取るに足らないこと」になる。それくらい成長できるということです。

自分はどうせ成長できるのだから、今悩んでいることをどうやって解決してやろうか、とわくわくしながら取り組んだらよいのです。壁にごんごんぶち当たって、自分では取返しのできないミスをしてしまったとしても、そのときは上司が何とかしてくれることでしょう。その一部始終を経験したならば、次の同じことが起きたときは必ず対処できることが増えています。

経験が人を成長させます。だったら、悩めば悩むほど、壁にぶつかればぶつかるほど成長できるということです。悩みを悩みと感じない、壁を壁と感じない人の成長は「そこ」止まりです。

 

7.ひとつ上の役職の人の目線で考える

だいたい上司というものは、部下がもがいているのをにやにやしながら眺めているものです。あなたがどんなに仕事が出来なくても、それで仕事が立ち行かなくなる上司などいません。(「お前のせいで××」、という上司、それは仕事ができないダメ上司です。普通の上司は、部下の能力を見極めて、部下が失敗したときにフォロー出来る範囲でしか仕事を任せたりしません。)

上司がフォローできる範囲でしか仕事を任せていないのだから、あなたはできる限りで全力で仕事をすればよいのです。(なお、健康を害して、とか大事なプライベートを犠牲にして、というのは「出来る限り」を超えていますのでご注意を。)

また、「なにをもってゴールとするか」は上司の目線、上司の判断基準で考えられるようになりましょう。業務のゴール、目的、そのための手段としての業務、という枠組みを理解し、「同じ言葉」で議論が出来るようになりましょう。

そうすれば、上司はあなたを「仕事が出来るやつ」と認識してくれることになり、あなたが得られるチャンスも増えていくことでしょう。

 

 

いかがだったでしょうか。

新人店長なあなたのお役に立てれば幸いです。

どんなベテランも、初めは新人でした。

新人のときの気持ちを忘れずにいれば、あなたはきっと優秀なトレーナー、優秀な上司、優秀な店長に成長していけることでしょう。

ファイト~☆

「合わない」スタッフとどう付き合うか

こんばんは、みか月屋です。

 

今日のお題は、「合わない」スタッフと、どう付き合うか。

 

いますよね?

やたらとつっかかってくるスタッフの一人や二人。

特に、若い店長さんは大変だと思います。

新卒で入社して、20代で店長になった場合、高校生アルバイトがメインのお店でもなければスタッフの半分以上が年上、ということもあると思います。

 

私も、さんざん苦労しました。

新卒で入って半年目で配属された店舗には、「社歴4年目くらいの」「同い年の」アルバイトの男の子がいました。もうそれだけでうまくいかないと思いませんか?

その男の子のほうがよっぽど仕事が出来るのに、お給料は私のほうが貰っているという。

社員という立場上、様々な指示を出さなければならないわけですが、面と向かって「嫌だ」と言われた時にはさすがに頭が真っ白になりました。

 

でも、今ならその男の子の気持ちが分かります。

そのときの私は、一生懸命ではあったけれど、社員としての役割を果たせていなかったと思うから。先も見ず、目の前のことだけをやり、スタッフに負担をかけていたから。

 

同じ店舗で優しかった人たちもたくさんいましたが、嫌だと言われても仕方がないくらい仕事が出来なかった私…若かったなあ(しみじみ)。

 

で、話を戻しまして、まあここまで行かなくても「ウマが合わないな」「いつも目を合わせてくれないな」というスタッフがいた場合、どうするか。

 

方法は2つです。

ひとつは「付き合う」、もう一つは「付き合わない」です。

どっちから聞きたいですか?「付き合わない」ほう?(笑)

でも「付き合う」ほうからいきますね。

 

あなたが「合わない」と感じる場合、あなたはそのスタッフのことが「嫌い」「苦手」など、負の感情を持っていますよね。その理由を明確に言えますか?

 

 その理由をいったん横において、そのスタッフの「すごい」と思うところ、良いところ、周囲のメンバーやお客様に良い影響を与えていると思うこと(行動)はありますか?

 

その行動を褒めたこと、直接「すごい」と伝えたことはありますか?

 

これらをすべてYesにしてみてください。

 

何度も言いますが、変えられるのは「自分と未来」しかないので、

相手を変えようと思っても絶対にうまくいきません。

また、自分の「感情」は変えることができません。そのスタッフの何が「合わない」のか、一度言葉で表したうえで、それを横において良いところ(事実)探しをしてみてください。

 

自分が相手を認めれば、必ず関係性は変わります。

 

そのうえで変わらない場合、あなたの行動や言葉で、相当気に入らない何かがある可能性があります。ちょっと勇気がいりますが、「●●さんから見て、私自身の行動でもっとこうしたほうがいい、こうしてもらいたいと思うことはありますか?」と聞いてみる。

立ち話じゃなくて、ちゃんと座って一対一で話す。

 

ここで、「別に無いです」と言われた(態度は不服そうなのに!)場合に、ようやく次です。

 

「付き合わない」オプション発動。

 

これは、ずっとじゃなくてとりあえずやってみよう、というオプションです。

おそらく、あなたが合わなくても、店舗の中でそのスタッフと仲の良いスタッフがいるはずです。そのスタッフと仲の良い、出来るだけ店舗内のポジションが上のスタッフに、通訳を頼む、というやり方です。

シフトの変更をお願いするとか、ちょっとした身だしなみを注意するとか、その人に何かをお願いするときは、通訳スタッフをはさむ。(だいたいシフトを作っているスタッフは人望があるのでオススメ、というか人望のないスタッフにシフト作り任せちゃダメです。そして店長がシフト作るのもあまりオススメしません。お店の規模にもよるけど、もっとやることあるでしょ?)

で、受け入れてくれた場合はお礼を言うとか、直したことを褒める(笑)。(「○○さんから聞いたけど、シフト協力してくれてありがとう!」とか)

 

お願いはしないけど褒める、お礼を言う。

ポジティブなことしか言わない(でも言わなきゃいけないことは誰かに言わせる)。

で、3カ月後くらいにもう一回「●●さんから見て、私自身の行動でもっとこうしたほうがいい、こうしてもらいたいと思うことはありますか?」と聞いてみる。

 

そこで、「いちいち人を通さないで自分で言ってくれ」みたいなことを言われたらラッキー(笑)。「分かった、申し訳なかった、これからは自分で言いますね」と言って大手を振って話しかけたらいいんです。

そしたら、あなたが異動するころまでには、「あー、まあ最初はムカついたけどー、なんだかんだありがとうございました」くらいは言ってもらえるようになってる(かもしれないしなってないかもしれない)。

 

 でもやっぱりポイントは、あなたが、「合わない」スタッフの良いところに気付くこと、それをしっかり相手に伝えることだと思います。

そうやって相手を認めて、そこからがスタートです。

どうしてもうまくいかない場合は、仕方がない。それを肥やしとして、別のスタッフとの関係性を頑張って良くするだけです。でも、逃げているだけではもったいない。チャレンジしてみてください。(でもどうしても辛かったら頼れる人に頼ってくださいね。)

 

あと、第一代行が「合わない」場合は付き合わないオプションは使えません。上司に間に入ってもらってでも、腹を割って話さないと、お店がガタガタになあります。

第一代行との仲がうまくいっていない場合、店長の「店長としてのスキル」が不足している場合があります。

これは、自分の努力で改善できること。仕事の中でなのか、マニュアルや本を読んで勉強しなければならないことなのか、スキルを練習しなければならないのか、対策を考えて改善していけばよいのです。今すぐでなくても3か月後、半年後に改善できるように。

この場合はぶっちゃけちゃって、「自分は○○が出来てなくて申し訳ない。出来るように努力するから、力を貸してほしい」って言えるなら言えばいいと思いますよ。弱くても正しい方向に頑張ってる店長なら、応援してくれるスタッフは絶対いますから。

人を育てるということ

人を育てるということは、とても難しいこと。

新人店長の皆さんなら、いうまでもなく日々実感していることでしょう。

 

あらためて、人に教えるときの心がまえを考えてみたいと思います。

 

 

その1.何のために、誰に何をいつ教えるかをきちんと考える

 

人材育成は、計画的に、段階的に行います。

ダメ店長は、思いつきで突発的に育成し(たつもりになっ)て、「あいつマジ使えない」などと言うわけです。(←言葉づかいがすでにダメ店長)

 

いちばん良いのは、組織図をちゃんと作ることです。

お店に必要な機能をすべて網羅した組織図。

そこに人を当てはめていきます。(人に仕事を付けるのは×)

べたですが、第一代行、第二代行、第三代行、みたいな店長不在時の責任者とか、レジトレーナー、DM担当者、のように必要なポジションを考えます。(人数が少なければ当然兼任もあり)

 

そして、今の組織図、3カ月後の組織図、半年後の組織図を考えます。

会社にもよりますが、半年後にお店のトップのスタッフは昇格して別の店舗に行く!と想定して、半年間でステップアップできるように計画を立てるのがおすすめです。

当然ながらストレッチした(背伸びした)目標を立てることになるので、スタッフみんなの成長につながります。

組織でいちばん上の人がいちばん成長する組織が健全です。

(そのためには新人さんを育成しなければならないと気づきますか?)

 

その2.店舗で発生するすべての業務について、

   難しいことを易しく説明できるようになる

 

品出しは何のためにやりますか?

レジは何のために打ちますか?

「いらっしゃいませ」という挨拶はなんのためにやりますか?

朝礼ノートはなぜ確認が必要ですか?

予算を達成することがなぜ必要ですか?

 

それらをすべて自分の言葉で、何も知らない人に理解させることができますか?

 

なお、ダメな例。

上司が言ったから。

本部からの指示だから。

マニュアルで決まっているから。

 

これらの場合、店長は必要ありませんね。

伝言マンはいりません。

上司からの指示を、かみくだいて、お店やスタッフやお客様にどんなメリットがあるかをスタッフに伝えられる人が店長です。

指示が納得できない場合は質問しましょう。

上司が「会社からの指示だから」で終わらせる人の場合は残念!

それでも「何のためにやるのか」「なぜ必要なのか」目的を聞くことはできるはず。

 

3.スタッフの変化に気付く

人は、4つの段階を経て成長していきます。

 

①出来ていないことが分かっていない

②分かっているけど出来ない

③意識すれば出来る

④無意識で出来る(当たり前にできる)

 

そして、人の成長は一次関数でなく二次関数なんです。

その人のわずかな行動の成長成分を発見できるか、発見したらすかさず褒められるか。

昨日より成長したら、基準に満たなくても褒めていいんです。

「基準に満たないけど昨日より良くなった」ことを褒める。(基準はぶらしちゃダメですよ。変化を褒めればいいんです。)

 

それを続けていたら、半年後には、いや、早い人なら1か月後には見違えるように成長しますよ。

1か月って長期です。

周りから「あの人変わったね」と思われるには、1か月続ければいいんです。

 

(これ、店長さん自身にも言えることですよ。

「自信がない店長」は、1か月頑張れば「まあまあ自信がある店長」に変われます。絶対。

気の付くスタッフが、「あれ、店長最近違う」と気づいて、それが他のスタッフにも広まっていく感じ。「違う」と思われることを恐れないで!)

 

4.「人は育てられない」と自覚すること

 

ここまで書いておいて育てられないのかよ!

と怒られそうですが、これは真実です。

 

「人は、自ら育つ」ものなんです。

周りは、「成長したいと思う人が成長できる環境を整える」ことしかできない。

人を育てられると思うなんて、傲慢なことです。

 

だから、店長の役割は、「この店で私はもっと成長できる!成長したい!

いろんなことにチャレンジしたい!」とスタッフに思わせること。

そして、成長するための環境を整えたり、適切な関与をしていくことなんです。

 

そして、実は、スタッフが成長する店とは、店長自身が「自分が成長したい」と思って、いろんなことにチャレンジしてる店だと思います。

 

なんでもいいんですよ。

店長の仕事は、会社で発生するすべての仕事を凝縮した仕事なので、人事が好きな人は人材育成のことを勉強したり、コーチングを勉強したり、心理学を勉強したり。

数字が好きな人は損益を勉強したり、仕入れや在庫の持ち方を研究したり。

売場が好きな人はVMDとか、カラーコーディネートとか。

英会話とか、手話とか、語学系でもいい。

こうやって考えると、店長に向いてない人ってあまりいないんですよ。

どんな人でも、その人の強みを活かして磨けば、それなりの店長にはなれる。

 

というか、自分を育てられない店長が、どうやって人を育てられるというのでしょうか?

自分が成長していることを実感できるから、スタッフにそれを実感させてあげたいと思えるのではないでしょうか。

 

「自分と未来」は変えられる、「他人と過去」は変えられない。

自分が変われば、周囲の人も絶対変わります。

まずは自分から。

ブログタイトル変えました

こんばんは、みか月屋です。

突然ですがブログタイトルを変えてみました。

ついでにデザインもちょっといじってみました。

新年度だし!

 

やっぱり物事を続けるには、目的が必要なんです。

 

何のためにやるか。

 

私は何のためにこのブログを始めたんだっけ?と

振り返ってみまして、

「頑張る新人店長を応援したいから始めたんだ!」ということを

思い出しました。

 

べつに仕事でもなんでもないし、お金が発生するわけでもないけど、

私を成長させてくれたいろんな方々への、形を変えた恩返しの

つもりで書きたいことを書こう、と思ったのでした。

 

何度でも立ち止まって立ち位置を確認して、

行きたい方向を確認して、(行きたくない方向なら回れ右して)

歩いていけるから人生は楽しいんです。

 

そんなわけで、今後ともよろしくお願いいたします。

 

店長の武器 数字力

お店は続くもの?潰れるもの?

 

ご存知でしょうか?お店は潰れるものです。

潰れていないお店は、潰れないための営業努力をしているから潰れていないだけで、

その努力の方向が間違っていたり、努力量が足りないと、お店は潰れます。

 

利益=売上ー経費

 

これがプラスなら存続し、マイナスなら潰れる。

(そうでない場合もありますが、原則として)

 

つまり、店長は「売上」の数字と「経費」の数字を

しっかり把握することが超重要となります。

 

数字の見方の基本は3つ。

1.変化をみる

2.構成比をみる

3.基準と比較する

 

ひとつずつ見ていきましょう。

1.変化をみる

「前年比」「前月比」「前週比」のように、時系列でみます。

これはお店全体の売上でも良いですし、

単品でもいいし、経費をみるときにも使います。

数字で異常値を見つけて定性情報を探るもよし、

定性情報から原因を特定するのに活用するもよし。

 

たとえば、隣にライバル店が出来て売上が減った、という場合。

減っているのは「客数」なのか「客単価」なのか、

特定のアイテムの売上なのか。

逆に増えているものはないのか。

ライバル店が出来る前と今で何が変化しているのかを探ってみる。

 

2.構成比をみる

これは、「成果の出る仕事」が出来るかどうかの、

とても重要な視点です。

スタッフが一人、1時間品出しをするとしましょう。

あちらこちらにすっかすかの棚があります。

さて、どこから補充しますか?

 

当然、「売上構成比の高い棚から」補充しますよね。

(長時間すっかすかだった場合、売り逃しは数字に表れない

のでそこは総合的判断で)

 

「経費削減だー!」といって、まさか人件費から削ってないですよね?

小売業の場合、一番大きな経費は「商品原価」(売上原価、仕入れ原価)です。

いかにプロパー(定価)で売るか、

いかに目玉商品+αを売るか(目玉商品だけ売ってもダメ)。

原価を削るというか粗利を確保するといったほうが分かりやすいですが、

要するに「値引きせずに売る」ことを考えていますか、ということです。

(だから新商品の初動はめちゃくちゃ大事!

新商品=当然プロパーですから、粗利を確保できます。

また、売上の実績を作っておけば、在庫確保にも有利ですよね。

「うちはこれだけ売ってるんだから入れてください!」と言えて好循環が

生まれます。)

 

3.基準と比較する

全社平均、エリア平均、あと計画との比較です。

うまい数字が取れるなら、業界平均と見比べてみるのもよいでしょう。

そこで自店の「強み」「弱み」を知るわけです。

 

たとえば、同じチェーン店でも、

エキナカ店舗ではインナーや小物系など、試着を必要としないアイテムが

良く売れるでしょう。(急いでいるお客様が多い、滞店時間が短い、

店が狭く試着室がない、少ない、狭い等)

ショッピングモールや百貨店では、じっくり服を見たいという方が多く、

ボトムスやアウターが軸になるかもしれません。

単品で終わらずコーディネートで売ることが重要になります。

そうすると、スタッフの配置や育成したいスキルも変わってきますね。

  

 

私の経験談をひとつ。

近くに大型ショッピングモールがある中でのロードサイド店。

便利さで言えば、一か所で何でもそろうショッピングモールには敵いません。

ところが、ある時に「エリア平均より増えているもの」に気付きました。

それは、「土日が雨のときの客数」です。

 

不思議だと思いませんか?

ロードサイドとはいえ、自転車や徒歩で来るお客様もいらっしゃいます。

雨の日には客数は減りそうなものです。

 

原因は、「大型ショッピングモールの駐車場が満車で、駐車場待ちに

待ちきれないお客様が(車で)流れてくるから」でした。

  

だいたいショッピングモールの駐車場が満車になるのが

13時~14時くらいなんですよ。

なので、休憩を早めに回して14時頃からのピークに備える、とか、

分かっていれば出来ることがいろいろあるわけです。

(晴れの日はもうちょっとピークが早いから、おなじシフトのまま

だと人が余る)

 

数字を見て、仮説を立てて、現地を潜入調査したり

(車でショッピングモールまで行くだけだけど)、

接客しながら「今日は雨の中ありがとうございます!」

なんて言いながら、お客様の動きを探り(「いや~、あっちのショッピングモールが

すごい混んでて入れなくてさ~」みたいな言葉を聞き、「やっぱり!」と仮説が

正しかったことを実感したり)、対策を立てていく。

失敗したらまた数字を見るところから始めれば良いのです。

もしくは、現場で「あれ?」と思うことがあったら数字を拾いにいけばよいのです。

 

数字の良いところはいくつかあります。

一番良いと思うのは、だれとでも同じ物差しで会話が出来ること。

新人スタッフでも、ベテランスタッフでも、上司でも、社長でも。

 

人を説得するためには「理論」と「感情」で訴えることが必要です。

そのうちの「理論」は基本的には数字です。

数字で話せない店長は、人を説得できない。

つまり、スタッフをやる気にさせることも、

自分がやりたいことを上司にプレゼンすることもできない。

 

数字で話せる店長は、それができる。

 

新人店長さん応援企画第2弾として書いたつもりです。

わりと「熱意」と「責任感」だけで店長になってしまう場合も

多いと思うのですが(というかそういう場合のほうが多いと思うのですが)、

そういう方はぜひ数字力を身に付けていただきたいと思います。

なぜなら、努力が成果に結びつく仕事が出来るようになり、

楽に仕事が出来るようになるからです。

 

小宮一慶さんの●●力養成講座はどれもオススメです。

 

 

 

あと、数字力鍛えたいなら、上司に聞くのが一番いいと思います。

直球で、「○○さんが数字を見るときのポイントを教えてください!」と。

そうすると、正しいかどうかはさておき(笑)、上司のこだわりポイントが

見えますよね。

そこの数字をまずは抑えてみる。

そのうえで、本を読んだりしながらバランス良く数字を見る力を養っていく。

 

 

ちなみに●●力講座最新刊。

小宮さんの本はどれも「楽して成果出す」系の本ではなく、

「地道に努力して、結果としてちゃんと成果出す」系の内容です。

こんなブログ読むより小宮さんの本読んだほうがよっぽど

タメになります(笑)。

 

店長時代からずっとお世話になっていて、すごく影響を受けていると思います。

自分を振り返って確認するためにも、小宮さんの本はずっと買い続ける

だろうな~。(ステマではありません!)

 

 

 

新人店長さんに幸あれ! 

劣等感と付き合う

こんばんは、みか月屋です。

 

春は異動の季節ですね!新たに店長になった方、おめでとうございます。

今日はそんな新人店長さんに贈る言葉です。

 

「私なんかが店長をやっていて、いいのかな」

新人店長ならだれもが一度くらいは思うことでしょう。

(中には自信満々の店長もいるかもしらんが)

 

店長の心がまえはこのブログの他の記事を読んでもらうとして、

それとは別に、心に芽生えた「劣等感」とどう付き合うか。

 

「やべー私全然できてないわー」というときとか、

それによってスタッフに迷惑をかけたりとか(急な残業をさせてしまったり)、

そんなときに生まれると思います。

 

劣等感を無くすには、店長の仕事が出来るようにならなければならない。

店長の仕事とは何か。

それは、「計画を立てる」ことです。

いつ、だれが、なにを、なんのために、どうやって、どのくらい、する。

それを、週単位で考えます。

(稼働計画とか、ワークスケジュールとか言います)

※あ、ちなみに、100万円売るのに何人時必要か分からない店長は、

毎日のワークスケジュールをもっと頑張りましょう。

そして現場を見て、人が足りているか足りていないかを判断する。

そして100万円売るのに何人時必要かが分かるようになりましょう。

 

稼働計画を立てるためには、何を、何枚売るかという売上の計画も

必要です。自分で販促を考えるか、本社が立てた計画を読み込むとかして、

今月は何で商売するのかな~というストーリーを描きます。

 

総称して「販売計画」と言いますが、店長の仕事の半分はこの計画に

使っても良いくらいです。

 

これを、第3週とかに立て始めるわけです。

昨年の月間売上は・・・客数客単価は・・・月間のTOP60は・・・

在庫はどんだけ仕入れて・・・人件費はどれくらい使ってて・・・

とか去年とか「先月」の(計画立ててるときは「当月」だけど)情報取集をやって、

今月(「来月」)はどうしようかな~と考える。

 

売上のピークが何週にくるか、これは暦とか気温を考えれば分かりやすい。

(たとえば3月なら後半春休みで気温も上がるから、最終週か、祝日があるから祝日含む週かな、とか)

ルミネとかマルイみたいに、割引率をUPしてピークを作り出す場合もありますね。

(言うまでもないことですが、あなたの店がルミネとかマルイに入っている場合、

そこをピークとして計画することになります。)

 

売上のピークがそこに来るということは、

在庫(とか資材)のピークはそのちょっと前にきて、

人のピークはそこにぴったり合わせるのが理想、ということになります。

 

あとは根回しと段取りです。

在庫は店長の力で発注とか頑張れば何とかなりますが、

人を集めるには根回し大事です。

スタッフがプライベートの計画を立て始める前に、

「この週は人が必要だから!」ということをアピールしておかなければ

なりません。

だいたいいけてない店長の場合、必死で「明日出れない?」

「今から来れない?」みたいな会話をしています。

できる店長は、「来月は、第3週の3連休が売上のピークです。

ここは出勤協力をお願いします!」と事前にお願いしておく。

 

これは自慢ですが、大きなイベントのときに、スタッフ30名規模のお店で

「全員出勤」してもらったことがあります。

いろんな事情の方がいたので、当然ながら「全員がフル出勤」は無理でしたが、

主婦の方が、「朝から夕方まで働いて、子どもに夜ご飯食べさせたら戻ってきます」

と言って本当に夜戻ってきてくれたことがあります。

分かります?イベントの後の夜出勤がどれほど貴重であるか・・・

その方は分かってくれていたんですね~。

まあ、家が近かったとかラッキーな事情もありますが、本当に有り難かったです。

 

あと、在庫。

バックヤードがぱっつぱつになると、スタッフが大変ですね。

でも、店長が在庫のピークを把握してちゃんとコントロールしていると、

「今日はぱっつぱつで正解」「ここからだんだん減っていって、最終日に正常化する」

みたいなことをスタッフに言えるようになるわけです。

「これが金に変わるんだぞ!」ということが分かってもらえればよいのです。

あと、ほしい在庫がちゃんと仕入れてあると、「店長さすが~!」となる(かもしれない)。

 

資材も一緒ですよ。イベント前日にショッパーがすっかすかだったらマズイ。

 

店長は、そうやって1か月の間に起こるであろうことをできるだけ全部予測して、

そのための準備をしていくのです。

先読みして、前始末する。

店長として情報をインプットして、先を見ることを意識すれば、

おのずとスタッフとは目線が変わってきます。

目線が変われば、発言も行動も、スタッフへの要求も変わる。

 

そのうち、来月の計画を立てたら、まだ始まってもいないのに1か月過ぎちゃった

気になりますよ。そうなったら、勝ったも同然じゃないですか?

来月起きることがだいたい把握できてしまったら、最高の結果が出せるよう

準備するだけじゃないですか?

(慣れてきたら、そこに育成計画とか、単品のアイテムごとの販売計画も

絡めるのですよ。そのアイテムの売場は来月拡大するのか縮小するのか、とか。

そうすると、四半期、半期の目線が身に付きます。)

 

そうやって人はだんだんと店長らしくなっていくのです。

 

全然劣等感と付き合う話じゃなかった。

劣等感と付き合う暇があったら店長の目線を身に付けよう、という

話でした。