店長に向いていないと落ち込んでいる人へ
こんばんは、mikaccoです。
店長なら誰しも、「私、店長向いてないなぁ・・・」と落ち込む日があると思います。（マネージャーの方は「店長」を「マネージャー」に置き換えてください。）
私も何回も思ったことがあります。泣きたい気持ちで我慢して家に帰って、シャワー浴びながら大泣きしたり、どこか遠くに行こうと思って車で（そのときは車通勤だった）高速に乗ってひたすら西へ向かってみたり・・・（逃避行？）。
店長って、人と関わる仕事だから、しんどいんですよね。そして辛くても、「ちょっと１週間休みます」とは言えない。（しんどい店長ほど、休んだらスタッフに冷たい目で見られると思ってる。）悩む店長ほど、頑張って働いてしまう。
売上がいかなくても、在庫１ケタ多く発注しちゃっても、人間関係が上手くいっていれば、周りの人と相談しながら協力してもらいながら、問題解決できるんですけどね。
いちばんしんどいのは、「無力さ」を感じたときだと思うんです。店舗運営がうまくいかない、自分のしゃべっていることがスタッフに受け入れられていないなど。
あるあるパターンですと、ナンバーツーの立場の人と自分とで能力があまり変わらないとき。ナンバーツーのスタッフのほうが、自分よりスタッフに信頼されていて、いろんなことを相談されていると感じることもあるかもしれません。（年齢が近かったりすると特に。）
そんなあなたに言っておきます。
「店長」という立場にいるだけで、あなたは重荷を背負っています。「渦中にいるからこその苦しみ」が絶対にあるし、それはどんなに優秀でも周りの人には分からないものです。「その店の店長」はあなただけですから、あなたにしか分からない悩みがあって当然だし、周りのスタッフはどんなに優秀でもあなたとは違う立場で仕事をしているのだから、同じモノサシで測ることはできないんです。
（仮にあなたがナンバーツーの立場にいたら、きっと今ナンバーツーをやっているその人よりも、うまく仕事をするはずです。だって、あなたはすでに店長に任命される能力があって、その人にはないんですから。店長から社員に降格した人の働きぶりを何人か見たことありますが、それはもう皆さんソツなく仕事して、あっという間に店長に復帰してましたよ(笑)）
そして、店長よりもナンバーツーのほうがスタッフに相談されやすいのは当たり前です。自分に置き換えて、営業部長とエリアマネージャー、どちらが相談しやすいですか？店長でなくてナンバーツーに相談がいっているとしたら、それは組織として正しい状態です。
これらを踏まえたうえで、あなたがやるべきことは２つだけです。
ひとつめは、ナンバーツーのスタッフと徹底的にコミュニケーションを取ること。
ここでも書きましたが、ナンバーツーとコミュニケーションを取らないオプションは使えません。店が分裂します。
このときのポイントは、「さらけ出すこと」だと思います。自分に苦手な業務があるなら、フォローしてもらう。スタッフが困ってることがあるなら意見を吸い上げてもらって、架け橋になってもらう。「こういうことをやってほしい」ということをはっきりとお願いする。
ただ甘えるのではなく、自分が店長として、この店を良くしたいと思っていること、そのために今足りないこと、力を貸してほしいこと、を自分の言葉で話す。
いきなり話すのが怖ければ、上司で練習してみる（笑）。「○○さん（ナンバーツーの人）にこういう話をしようと思っているのですが、どう思いますか？アドバイスもらえませんか？」と話してみる。感情的になるのは良くないので、落ち着いて、客観視をして、「事実」と「考察」と「感情」を分けて伝えるようにするとよいですよ。まず上司で練習。
（たまに誤解してる人がいるんですけど、上司には失敗してもいいんですよ。上司は部下の失敗をフォローして、育てる責任があるんですから。）
そしてふたつめは、自分の能力を高めること。これは、やみくもにやってはだめです。会社に「業務評価」があるならば、そこで点数が低い分野のマニュアルや市販本をしっかり読んで知識をつける。セミナーとかあるなら行ってみる。で、知識として入れたことは即実践してみる。今店舗で困っていることを解決するための勉強を、休みの日を使ってでもやってみる。
店長の仕事の良いところは、基本のスパンが「１日単位」「週単位」「月単位」であること。１日単位の仕事（例えばピークタイムに合わせた人員配置、とか）は、１か月２０回として、１年で２４０回できます。１週間に１回やる仕事（例えば１週間のシフトを作るとか、週末に向けて在庫を発注するとか）は、１年間で５２回も実践できる。月単位の仕事でも１２回もできます。（※長期休暇があるから実際はもうちょい少ないですね。）
ちゃんとやろうと思って、上手くいかなかったことは振り返ったり他の店長に相談してみたりいろいろ試してみたりして、これだけの回数やって成長しない人って･･･いないと思いませんか？（成長できないとしたら、回数＝経験の問題ではなくて、考え方を理解していないだけ、我流でやっているだけです。）
ましてや店長の仕事って、やることは多いんですけど一つ一つの仕事はそこまで難しくないんですよ。（しいていえば、「たくさんの仕事」に優先順位をつけて破たんさせないように実施することが一番難しいかもしれない。）
最後におまけで、店長に向いていないと落ち込んでいる人に贈る言葉。
向いていないと思っても、１年はやってみよう。本当に「向いていない仕事」なら、向いてないからこそ学びは多いはず。お給料をもらって人生勉強が出来ると思って、いろんな実験をしてみよう。失敗でもいいからいろんな経験を積んでみよう。今しかできない経験。１０年後にはできない経験。
店長でも弱みを見せていい。完璧な店長より、助けてあげたくなる店長になればいい。そのほうがスタッフは成長する。
店長だって間違うことはある。大切なのは間違いを認められるかどうか。ごまかしたりうやむやにせず、「間違ってた。申し訳ない。」と潔く言おう。
あなたが今悩んでいることを、１年後のあなたはすっかり忘れている。今、夜も眠れないくらい悩んでいることも、１年後のあなたにとっては「取るに足らないこと」になっているから安心して。
人に頼っていい。でも人に頼れないときは、自分で自分を甘やかそう。時には思い切って休もう。休んでもなんとかなる。限界を越える前に休もう。「体調不良」は休むための立派な理由。自分がいなくても会社は回る。会社のために自分を犠牲にする必要なんてない。自分を大事にして。
それでもどうしても辞めようと決めたら、覚悟して。もう元には戻れない。それでも辞めていいと思えるなら、すぐに上司に言おう。お店には店長が必要。あなたでないなら別の人を探す必要があるから。そのポジション、別の人にあげちゃっていいんだね？人がどう思うかより、自分がどうしたいか。少しでもやってみたい気持ちがあるなら、でチャレンジしてみたら？本当に本当にやりたくないこと、辛いことなら、なるべくはやく離れよう。
Sweetの付録並みにボリュームのあるおまけになってしまった。
なお、日常的に月間２２０時間働いてる人は、本格的に勤務環境を見直した方が良いです。新店など一時的な繁忙期は仕方ないかもしれませんが、１年以上続いているとか、会社の人の平均時間がこれくらい、という場合、とても心配です。世の中にはそんなに働いてない人、いっぱいいますから。（小田急線の１８時台の下りなんて超満員ですからね！）
今いるお店のこととか、お給料のこととか、不安かもしれませんが、一度外の世界を見てみた方が良いかもしれません、とお伝えしておきます。
今日の話をまとめると、「ガンガンいこうぜ！でも、いのちをだいじに」ってことですね。時には西に逃亡したっていーんだよ！（どこまで行ったか知りたい人はコメントください。）
採用面接のポイントは３つだけ。合否を決めたら動機付けを始めるべし。
こんばんは、mikaccoです。
店長の皆さまは、採用面接をする機会も多いことと思います。特に繁忙期後は次の繁忙期に向けた採用のチャンスです。（特に大学1年生の学生アルバイトが足りないお店は、G.W.明けは採用のチャンスです。大学にも少し慣れて、アルバイトでも始めようかなぁ、という時期なので。）
ということで今日は採用面接の話を。
いきなりですが、私、半年間で1,000人以上採用面接させていただいたことがあります。1対1はとても無理なので、申し訳ないけど集団面接でやらせていただきました。1回MAX5人を、最大8ターム。3か月くらい面接と新人研修だけやっていた時期がありました。
そんな中でつかんだ採用面接の極意。
ポイントは３つだけです。
①入室してきた瞬間。その人が売場に立って接客する姿が想像できるか。
これは、お客様目線でアリかナシかを判断するチェックポイント。容姿やファッションセンスではなく、清潔感があるか、きちんとしようとする意志がみえるか（面接に臨む服装として配慮があるか）をみます。（面接に適当な服装でくる人はその時点で×）
②「初めまして、mikaccoと申します。本日はお越しいただきましてありがとうございます。ではさっそくですが、自己紹介と志望動機をお聞かせいただけますか？」に対する答えを聞いて、一緒に働きたいと思うかどうか。
これは前向きさとか、協調性、積極性など何かしらの良いところが見えれば◎。あるいは課題は多そうだけど、「自分が責任を持って育てたい」と思えればそれも◎。
「なんか良く分からないけどこの人嫌い！」と言う人は×。（面接なんて好き嫌いですよ！）（そして「なんか良く分からないけど」はそのうち必ず表面化してくる）
③条件が合うか
いちばんは店舗でほしいシフトの曜日・時間帯に働けるかどうか。勤務時間、勤務の際の条件（服装とか）、時給、交通費など、双方合意できるか。
そうすると、30分で5人の面接をやっても合否はぱっぱっと決まります。
慣れてくると大体最初の10分で合否は決まるので、ここからは「動機付け」です。
「もし採用させていただいた場合、××という仕事があるんです。ぜひ○○さんにやっていただきたいと思っているのですが、いかがですか？」と聞いてみる。（当然ながら、それまでのやり取りで、○○さんに任せたい仕事のイメージは決まっている。）
○○の中には、時期によって違う役割が入ります。
例えば、採用面接スタート直後、2週間くらいで事務の手が足りなくなります。採用の人には合格の連絡して入社手続きにきてもらう。不採用の人には不合格通知を郵送する。そんなことをやっていたら面接する人（私だ）がいなくなってしまいます。
そこで、「事務をやっていますが接客にチャレンジしたいと思って志望しました」という方がいた場合、「新店オープン後はもちろん接客をやっていただけるのですが、オープン準備期間、裏で支えていただける方をちょうど募集させていただいているのですが、やっていただけませんか？」と誘う。
新人スタッフが増えてきて、トレーナーが足りない！となったときに、「今年大学を卒業しました。教職免許持ってます」という方が来たら、「すぐにレジ教えますから、慣れてきたらトレーナーやってみませんか？（トレーナーのやり方も教えます！）」と勧誘する。
オープン1か月前なら、「今から集中的にレジだけ教えます！オープニングのメインレジを打てるように頑張ってみませんか？」とか。（接客経験者だと「レジ」が「フィッティングルーム」になり、服飾の専門学校の人だと「ミシン」になり、体力がありそうな若者だと「バックヤード担当者」、目立つの大好きな人は「店頭呼び込み」になる。）
なお、オープン時は裏方チームの責任者（資材とか受電とかクレーム対応とか）だったのですが、採用面接を行った者の特権として、最強チームを作らせていただきました（笑）。物腰が柔らかで正確なコミュニケーションが取れ、ストレス耐性のある人。一匹狼タイプではなく、チームで物事を進めることに喜びを感じられる人の集団。ほんとに最高のチームでした。
あと、さすがに質問一つでは決められない場合もあるので、いくつか質問のバリエーションを書いておきます。
「接客で一番大切なことは何だと思いますか？」（接客経験者なら、「接客時に心がけていることは何ですか？」）
一見深く聞こえる質問ですが、特に答えはありません。「笑顔」でも、「相手の立場に立つこと」でも、「準備をしっかりしておくこと」でもなんでもOK。ただし、その言葉に説得力があるかどうか。「笑顔が大事だと思います」と答えた人が真顔だったら×。「準備をしっかりしておくこと」と答えた人の履歴書の字が殴り書きだったら×。
あと、「なぜそれが大切だと思うか」も突っ込んで質問できます。
「なぜ、笑顔が大切なんですか？」に対して、「お客様を歓迎する気持ちが伝えられるから」とか「お客様にリラックスしていただきたいから」とか、その人なりの価値観がみえるかどうか。
「今までで一番頑張ってきたことは何ですか？」
「今までチームで何かを成し遂げた経験はありますか？」
質問の仕方で大事なポイント。出来るだけ『いままでやってきた行動』について聞くこと。そして「なぜその行動をしたのか」を聞く。「行動」「具体的なエピソード」で答えてくる人は普段からそれをやっている人です。「考え」の場合、本心かどうかが面接の場では見抜けないことがあります。「考え」で答えてきた人には「何か具体的なエピソードがあれば教えていただけますか？」と助け船を出してみる。それで大体分かります。
最後に、「迷った場合はどうするのか？」についての私見です。「迷ったら止めておくべし」です。「迷うけど採用」と思えるならよいですが、フィフティーフィフティーだとたいてい後悔します。ぜったいに妥協が入っているから。
妥協が入ると、育成に本腰を入れられないんですよ。採用したら採用した人に育成責任がある。私はそう思っています。
部下に採用面接を任せるときには、面接の基本的な枠組みを教えたあとに、「あなたが責任を持って育てたいと思うなら採用、そうでないなら不採用にして」と言ってきました。
あと、自分と似た人ばかり採用する傾向がある人は要注意です。（お調子者の店長がお調子者のスタッフばかり採用するとか。最初は楽しいかもしれないけど、口うるさいしっかり者もいないとお店がガタガタになりがち、みたいな。）組織の多様性が無くなると、組織が弱くなります。おそらくブランドの採用基準があると思いますので、その原理原則に則って判断するのが基本となります（さっき好き嫌いって書いたけど！）
なお、自分より優秀な人が面接に来てくれた場合、躊躇せずに採用してくださいね！店長は「マネジメントする人」なんですから、実務なんて「自分が一番できない」が実は最高の状態なんです。自分には出来ないことが出来る優秀なスタッフ集団をつくって、自分はスタッフが最高に輝ける場をつくる。店長はマネージャーであると同時に、すぐれたプロデューサーであるべきだと思います。
こうやって書いていくと、店長やマネージャーというのは人を活かす仕事で、実にクリエイティブな職業ですね！もっともっと女性店長、女性マネージャーなど管理職が増えていけばいいのにな～。管理職ってぜったい女性のほうが向いてると思うんですよね。人の細かい変化に気づくのも女性のほうが得意ですし。女性店長が増えたらお店はもっと良くなると思います。
最後まで読んでいただきありがとうございました！
嫌なことがあったときは
おはようございます、mikaccoです。
昨日は仕事で嫌なことがありました。沈んだ気分のまま会社を出たのですが、「このまま家に帰りたくないな～」と思い、回り道をして歩いて帰ることにしました。
少し遠回りをすると、木がたくさん植えてあって、ライトアップもされている素敵な遊歩道があるんです。（途中にお店があったりもするので、夜でもまあまあ安心して歩ける。）
自然のある場所は、歩いているだけで癒されます。たとえ都会のビルに囲まれた小さな自然でも、やっぱり自然が持つ力はすごいなぁと。くしゃくしゃした気持ちがだんだん伸びてきて、また明日から頑張ろう、と思えるところまで回復。
最後は「美味しいもの食べて帰ろっ！」とファミレスで夜の11時にパフェを食べて帰ってきました。（暴挙！）（てか最近のファミレスってすごいんですね。友達同士でおしゃべりしてる人たちだけじゃなくて、ファミレスで会議してる人たちとか、１人飲みしてるひととか、自由な空間でした。）
嫌な事があったときは、それに引きずられないように一回切り替えて、リセットしてからもういちど向き合うのが大事かなーと思います。心の中が感情の嵐（そのことばかり考えてしまう状態）になったら、一度それを捨てるために違う環境へ行く、別のコミュニティの人と話をする。嵐が過ぎ去ってから、問題に向き合う、当事者と話をするというのが良いと思います。
感情的なコミュニケーションは、どうしても相手を傷つけてしまいがちだし、自分もあとから「言わなきゃよかった」と後悔しがち。業務的なことはスピードが求められるけれど、自分の感情が関わることは、なるべく結論を保留にして、落ち着いた状態で進めたほうがよいです。
落ち着くためにも、余白はやっぱり大事です。（昨日のやつ）
最近ちょっとお疲れ気味だったので、次のお休みは少し大きめの公園に行って、緑に囲まれてのんびりしてこようかな～。
では皆さま、良い週末を！
（仕事の方は仕事を頑張って！私も仕事だ！）
余白の大切さ
こんばんは、mikaccoです。
今日はとても眠いので、短くいきたいと思います。
みんな、余白を大事に！
若いころは１００％の全力が尊いと思っていた時代もありました。
でも１００％はすぐ溢れる。疲れる。しんどい。
８０％だと楽。楽しい。いざというときリカバリーがきく。
５０％だともっと楽。余裕。（余裕って余って裕（ゆたか）って書くんですね←てきとう）
余白を大事にしよう。
仕事の予定は、仕事の時間内の５～８割の間に収める。
そもそも仕事は8時間で収めて、プライベートに侵食させない。
プライベートの時間も、予定は2割～5割くらいで収めて、何もやらない時間を作るぐらいがいい。
デザインも、余白が大事。余白があるからデザインが洗練される。
家具のレイアウトもそう。家具の面積を制限するから、居心地良い空間になる。
人生も、余白があるから楽しいんじゃないでしょうか。
そんなことを思う、金曜の夜。
締め切りとメールのマイルール
こんばんは、mikaccoです。
本業がピークです（私の）。
1週間のうちに３回も別の内容の勉強会をやらなければなりません。自分で資料を作って自分でしゃべらないといけないやつです。３つ勉強会のうち１つの資料はまだこの世に存在していません。
そして、今私が統括している商談中のお客様が１５０組様くらいいて、毎日「●●について教えてください」とか「●●の資料が違ってました（結局違ってなかった）」とか連絡が入ります。さらに、取りまとめてくれる関連会社の担当が新人ちゃんで、いちいちフォローを入れないと仕事が完結しません。
さらに、今日の１７時頃、「今日中にお願いします」という、わりかし時間のかかるチェック業務の依頼がきました。（しかも担当者が情報止めてて締め切り間際に送ってくる最悪のパターン）
でもね、お腹がすいたので家に帰ってきました。（※嘘です。パソコンが強制シャットダウンされたからです。）
大丈夫。まだ焦る時間じゃない。（←分かる人はきっと同年代。仲良くしましょう。）
まず、勉強会の資料は、構想はすでに出来上がっています。手書きで。あとはそれをパワポに起こすだけ。まあ２時間あれば出来るでしょう。（その２時間をどこで確保するかも計画してある。）
質問は、私が答えられないやつは全部答えられる人にボールを投げてきました。で、質問した人には「いま確認中なので分かったらメールします」と回答済み。私は待つだけの状態です。（これで「まだですか？」と催促されたら、担当者に催促するだけ）
そして一番大事なのは、「今日中にお願いします」に対しては、「無理です（もっと早く言ってください）。明日の午前中まで時間ください」と返したこと。（というか内線で連絡しようとしたらその時点ですでに担当者いなかったんですけど･･･？？？）
私が絶対にやらないのは、「何時になってでも今日中にやらなければいけない仕事」を残すこと。これだけは本当に避けています。同じやるなら、「締め切りの前々日に頑張る」ほうがまだまし。前々日に頑張る⇒前日に最終チェック⇒提出できるから。
あと、人に課す締め切りは、自分が本当に欲しい日付の３日～１週間くらいまえに設定します。絶対に遅れる人がいるから。みんな忙しいのは分かってる。だからちょっと遅れても許してあげられるように、余裕を持つ。「今日の今日」だと、「何があっても絶対ください！」みたいに相手を追い詰めることになるし、そもそも相手が対応出来ない（しない）場合もあるから（あ、今日の私だ。）
あ、自分に育成責任がある部下の場合は別ですよ。ちゃんとスケジュールを握って、スケジュール的に無理がないことを確認したうえで、「いつまで」は遵守させます。締め切りを守らないと、その後にその仕事を受ける人が皆迷惑することをたたき込みます。自分で完結する仕事のほうが少なくて、自分の仕事の先で待っている人がいることが想像できない人は、一人前の社会人ではないと私は思っています。
あと、今日もうひとつ発見したんですけど、
レスポンスが速い＝業務を理解していて、即時判断ができる
レスポンスが遅い＝自分で判断できない。判断に迷いがあり、先送りする。
だなぁと。
メールのルールとして、「メールは開いたらそのまま返信」を自らに課しているのですが、最近、いくつか出来ていないメールが残っていたので、これは反省事項です。「そのまま返信」を１００％出来ていたら、仕事って溜まらないですからね。受信フォルダを空にして（＝すべて処理済みにして削除済みアイテムに移動して）帰るのが理想です。
これもレスポンス待ちがあると残ってしまうのですが・・・だからメールの返信が速い人って、それだけで惚れます。大好きです。独身の男性だったら「結婚ましょ！」って思うし女性だったら「今度飲みいきましょ！」ってなる。（いや、心の中で思うだけですけど。）
なんか、思考を垂れ流してしまいました。
やっぱりちょっと疲れてるのかな～。
ゆっくりお風呂に入って、早めに寝たいと思います。ではでは～。
第一印象は２秒で決まる。「ちょっといい状態で出社」のススメ。
こんばんは、mikaccoです。
「第一印象が大事です」
接客業をされている皆さまなら、それこそ仕事に就いたはじめに言われたことと思います。。
「いらっしゃいませ」は笑顔で言いましょう。
身だしなみにも気を配り、背筋を伸ばしてご挨拶しましょう。
売場はお客様が気持ちよく過ごせるよう、クリンリネスと整理整頓を徹底しましょう。
新しく入ってきたスタッフにも必ず言うことですよね。
これを「どうでもいい」という店長・マネージャーはきっといないはず。
では、あなたの、スタッフに対する行動はどうでしょう？
朝（または入店したとき）の挨拶は自分から元気よく行っていますか？
その日、スタッフと初めて顔を合わせたときの表情や声のトーンは？
そして休憩室やバックヤード、店長の机は整理整頓されていますか？
店長にとって、大切なことがあります。それは、スタッフから「店長は感情で動く」と思われてはいけないということ。
店長はたくさんの意思決定をしなければなりません。そのときに、当然「原理原則に則って判断」します。売り上げが上がるとか、お客様にとって誠実であるとか、判断基準があったうえで物事を決めていきます。
でも、中にはすごく損なタイプの店長がいます。きちんとした判断をしているのに、「店長は贔屓してる」とか、「店長の好き嫌いで決まる」と誤解をされるタイプです。
意思決定の「理由」をスタッフに伝えないことがいちばんの原因ですが、もう一つの原因が「朝の挨拶を軽視している」ということです。
挨拶についてはこちらの記事でも書きました。
朝の挨拶というのは、スタッフにとってのあなたの第一印象です。店長は、自分が思っているよりもスタッフから「見られている」ことを意識してください。身だしなみはもちろんのこと、あなたの表情や声のトーン、話すスピードまで、周りへ与える影響は大きいものです。
さらに、この朝の挨拶を「一定の高レベル」に保つことを意識してみてください。MAXハイテンションを毎日続けるのはしんどいし不自然なので、「中の上」くらい。ポイントは「沈まない、イライラしない、喜びすぎない」です。
人間、良い時も悪い時もあります。朝からいいことがあった日は自然にハイテンションになりますし、家族とケンカをしてしまって嫌な気分で出勤するときもあると思います。体調が悪い日もあります。
そういうプラスマイナスをチューニングして、「ちょっといい状態」にしてお店に入る。
それを続けると、スタッフから「店長はいつも安定している」と思われるようになります。「良い状態で安定している」と思われると、スタッフのストレスが無くなります。（自分に置き換えてみてください。嵐のように毎日コロコロと感情が変わっている上司と、穏やかな晴天のような上司、どちらが良いですか？）
スタッフが店長のご機嫌伺いをするようになったら最悪です。「今日は店長機嫌悪そうだから声掛けるのやめとこ…」と思われたら、コミュニケーションが滞って問題発見が遅れたり、意思決定しなければならないことが先延ばしになります。（最悪そのまま放置されて、いつか爆弾が爆発するような大きな問題になって現れたり・・・）
店長が安定していれば、スタッフから、「リアルタイムで」「本音の」情報が入ってきます。
間違っても、イライラしているときにそれをスタッフとの対応に出して、「ご機嫌取りしてもらおう」なんて（無意識でも）思わないでくださいね。自分の機嫌は自分で取りましょう。
おまけ。
私はイライラしたり落ち込んだとき用に「凹んだらコレ！」リストを手帳の片隅に記しています。ちょっと恥ずかしいけど公開します。（ちなみにちらっとその上に写っちゃったのは「読みたい本リスト」。今Daigoが職場でプチ流行りしてる。）
結構効果がありますので、良かったら試してみてください。
やっぱり一番効果があるのは睡眠ですね。睡眠大事。
マニュアルは何のため？
こんばんは、mikaccoです。
G.W.商戦の立て直しは順調でしょうか？明日は休みという方も多いでしょうから、まだお仕事中の店長もたくさんいらっしゃることと思います。お疲れ様です。
さて今日は、マニュアルの話。
個人経営のお店だと分かりませんが、企業に属する店舗の場合、たいてい「マニュアル」がありますよね。
「店長、マニュアルって必要ですか？」と聞かれたら、なんと答えますか？
店長のあなたはマニュアルをどのくらい見て、使っていますか？
そもそも、マニュアルって何でしょう？
私なりの答えです。
マニュアルには、その仕事をやるために一番簡単で、一番確実に効果の出る方法が書いてあります。（もしそうでない場合、マニュアルの意味がありません。）
過去の先輩たちが試行錯誤しながら仕事を行ううえで、いちばん良いと判断した内容をマニュアルに記しています。（だからマニュアルは現状に則して更新されることがあります。）
だから、あなたが新しい仕事を覚えるときや、普段やっている仕事がうまくいかなくて悩んでいるときは、まずはマニュアルの通りにやってみてください。
これは、ビジネスパーソンにも同じことが言えます。何をマニュアルとするかは業界や職種によって異なりますが、その業界で「常識」とされている知識をまず身に付ける。これをベースにすることで、ミスが減る、非効率（遠回り）が減る効果が期待できます。
それから、覚えておくと便利なフレームワークもあります。販売計画を立てるなら、古典的ですが「マーケティングの４P」や「製品ライフサイクル」や「パレートの法則」、売場のレイアウトを考えるなら、「AIDMA」、自分の仕事の組み立てなら「PDS（PDCA）」、目標を立てるなら「５W1H」、「SMART」など。
これもひとつのマニュアルです。
※手っ取り早くフレームワークを知りたい方にはこちらオススメ。
なぜフレームワークが便利かというと、「MECE」で物事を考えられるから。
※MECEが分からない店長は前にもおすすめしましたが、これを次の休日に読みましょう。マジで。
ロジカル・シンキング―論理的な思考と構成のスキル (Best solution)
- 作者: 照屋華子,岡田恵子
- 出版社/メーカー: 東洋経済新報社
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もちろん、マニュアルは万能ではありません。いってみればただの「便利な道具」です。個人の資質や、マニュアルを超える判断が必要な場面はたくさんあると思います。それでも、まったくの新人さんがいきなりぽんとお客様の前に出るよりは、まったくの新人店長がいきなり店舗運営するよりは、マニュアルで「一番簡単に効果が出る方法」を学んでからのほうが良い結果が出やすいです。本人が、仕事の道筋が分かって仕事をするので、不安が少なくなるからです。
まとめ。
「マニュアルなんかいらねーよ」と粋がっている人は、まずはマニュアルを読んでみましょう。（会社にマニュアルがない人は、自分が属している業界や職種で「常識」とされていることを学んでみましょう。）
本当に仕事が出来るひとはマニュアル＝（その業界や会社の）基礎を身に付けたうえでマニュアルを超えていっています。（マニュアルを変えたり、会社のルールを変えたり）
･･･これ、２０代の方向けだからこそ言えることなんです。そして、企業で働き続ける人はもちろんですが、出来ればフリーランスを目指す人ほど基礎を身に付けてほしい。
私は今仕事でフリーランスの方とお客様をマッチングする仕事をしていますが、企業で勤務経験がない方ほど、「企業人」のお客様とトラブルを起こしがち。「企業人」の常識を理解していないから起こることです。
基礎を身に付けるなら、早い方がいい。歳をとればとるほど「我流」にはまってしまう人が多いです。まずは社会人としてのベースを作ることに取り組んでみてください。それが、３０過ぎたらあなたの「決して減らない貯金」になりますよ。
G.W.商戦後の立て直しは年末年始商戦を見据えて
こんばんは、mikaccoです。
店長の皆さま、G.W.商戦お疲れ様でした。
うまく成果は出ましたでしょうか？
今年のG.W.はお天気にも恵まれ、気温も高かったですから、売上好調だったお店も多いのではないでしょうか。
さて、繁忙期が終わったら店舗の総点検をしましょう。
売場、バックヤード、その他の管理状況が「あるべき姿」になっていない場合は即座に直します。これをだらだらやっていると、店のレベルがあっという間に落ちていきます。理想は超繁忙期でも即座にあるべき姿に戻っていること、ですが、現実はなかなか厳しいと思います。G.W.の終わった今週の金曜日までに立て直すことが絶対です。
（この記事昨日書けばよかったですね…すでに１日終わった…）
そしてもう一つ大事なことが、「スタッフのスキルやスタンスの再評価」です。
店長の皆さま、今、どこまで先（未来）が見えていますか？最低でも夏のセール時期の体制、さらに店長たるもの、年末年始商戦まで見据えて店舗運営をする必要があります。（もっと言うと、学生バイトが多いお店なら、「今年度で卒業するスタッフ」を把握して、１年後まで考えて置く必要があります。大学４年生が多いお店は、その年の繁忙期の前に４年生を雇っちゃダメです！長く働いてくれる１年生を雇いましょう！出来る４年生がいるうちに１年生を雇って、その年の秋冬の繁忙期で育てるんです！）
･･･話がそれました。
G.W商戦で発生した問題＝店舗の成長のチャンスです。
ここで質問。アパレル業界が最も儲かる季節は？・・・冬ですよね。他の業界も、「ハロウィン～クリスマス～年越し・新年セール」は稼ぎ時なはず。
ということは、G.W.商戦で「もっとこうしておけばよかった」と思ったことを、年間のピークである秋冬商戦・年末年始商戦までに改善できれば、売上UPのチャンスが広がる、ということになります。しかも、夏のセールがその前にあるので、調整しながら進められます。
スタッフは繁忙期に成長するもの。繁忙期をうまく利用してスタッフ育成をすすめましょう。
G.W.商戦で輝いていたスタッフは、上に引き上げるチャンスです。成果を認めて新しい役割を与えるとか、これからの期待を伝えるとか。自信を持ち始めたスタッフは、キャリアについて先を考え始めますから、うまく波に乗せてあげられると良いですね。
売上の振り返り、在庫の見直し、売場の立て直しとともに、「年末年始商戦」まで見据えて、ぜひスタッフの育成計画や役割分担についても見直してみてください。
そうやって先を見据えて組織を作ると、店長はどんどん楽になって、どんどん先のことを考えられるようになります。そうしたら店長は出来た余裕の分、外でどんどんインプットして、それを店でアウトプットして・・・と、プラスの循環が回るようになります。楽に成果が出せるようになります。
※ただし、人をきちんと育てていると、エリアマネージャーが「この店安定してる」とか言って人材引っこ抜いていったりするんですよね・・・。でも、そこでエリアマネージャーにしっかり「貸し」を作っておけば、あなたのキャリアにもつながるはずだし、「あの店長は人を育てるのがうまい」という評判はぜったいにプラスになりますから。
さらにいうと、引っこ抜かれた後の方が残ったスタッフはその人の穴を埋めようと思って頑張ってくれます。つまり、育成が加速するから、どんどんやったほうがいいということ！（一時的にめっちゃしんどくなるけど！）
ちなみに、G.W商戦で「輝いていなかった」スタッフのケアも大事。（例えば、何か大きなミスをしてしまってそれを引きずっているとか。）本人がどう感じているのか、これからどうしたいのか、思っていることを引き出してあげて、これから先の目標設定が出来たら最高です。
繁忙期は成長のチャンス。でもそのためには前もっての仕込みが必要です。
立て直しとともに次の繁忙期への仕込みを開始しましょう！^^
（今日はなんか私情が入った記事になっちゃいましたね～・・・）
暮らしマネジメント 入門編
あらためまして、mikaccoです。
このブログでは初カテゴリーの「暮らしマネジメント」について書いてみたいと思います。
※「暮らしマネジメント」とは…
マネージャーのマネジメント能力を自分の暮らしにも応用して、日々の暮らしを快適にするための活動。公私ともにストレスフリーな毎日を過ごせる秘訣を紹介します。
働く女性は忙しいもの。
残業が続くと、ぶっちゃけ・・・
部屋ぐっちゃぐちゃじゃないですか。
部屋にいないのに部屋が散らかる意味がわからない。
これは店長時代の私の心のつぶやきです。
（今でもたまに思う。）
そんなあなたに、暮らしの立て直し方を伝授します。
１．気持ちよく目覚めるまで寝る
社会人歴18年の私が胸を張って言えること。それは「健康第一」。
「夕方まで寝ちゃった・・・」と自分をダメ人間認定しない。
その睡眠はあなたにとって必要な睡眠だったのです。
たとえ目が覚めた時に窓の外が真っ暗だったとしても、
「すっきりした！幸せ！」と目覚めましょう。
減らすべきは睡眠ではなく労働時間であると気づきましょう。
２．ゴミを捨てる
心地良い暮らしを守るうえで一番大切な事。それはゴミを捨てること。
バランスの良い食事はレストランに行けば取れます。
イケてる服はル●ネに行けば売ってくれます。
多少ホコリや水垢がたまっても、まあ死にません。
でも、ゴミだけは捨てましょう。
自分をダメ認定しないための最低限が、ゴミ出し。
断捨離とかしなくて良いです。「明らかなゴミ」を毎回ちゃんと捨てる。
おすすめは、24時間ゴミ出しOKのマンションに引っ越してしまうこと。
「寝坊してまたゴミ出しできなかった・・・」みたいな事態を避けられます。
そうでない場合は、ゴミ袋にまとめて「出せる状態」にして玄関に置いておく、
とするだけでも 捨てやすくなります。
３．窓を開けてベッドメイキングをする
窓を開けて空気を入れ替えます。
枕を所定の位置に、かけ布団をふわっとかける。
ちょっとでも余裕があればシーツを変える→洗濯機をまわす。
さらにちょっと余裕があれば、ベッドまわりをクイックルワイパーorコロコロで掃除する→お部屋全体の床を掃除する。
ベッドまわりは死守です！そうすれば、心地よい睡眠が保証されます→１に戻る。
ポイントは、①「これなら絶対できる」というところまでハードルを下げる②絶対出来るよう環境を整える③そもそも何のためにやるのか目的を明確にする の３点。
「暮らしマネジメント」が別に必要ない、という場合はそもそもやる必要がありません。でも、「何とかしたい」と思っている方がいたら、「何のために何とかしたい？」を考えて、行動してみてください。
私事ですが、新人店長時代は「足の踏み場もないくらい」部屋が散らかっていました。散らかっていた理由は簡単で、「いつかやろう」があちこちに溜まっていたんです。「あの本、いつか読もう」「あの服、そのうちアイロンかけよう」「あのレシート、いつか家計簿につけよう」「あの壊れた家電、いつか捨てよう」みたいな「いつか」の山。
でも、時間の使い方もへたくそだったので、その「いつか」は決して訪れませんでした。
散らかった部屋を見るたびに、「いつか」に責められて自尊心がゴリゴリ削られていく感じがしました。ていうか、くつろげない。あと、友達とか彼氏とかが急に来ても入れてあげられないし泊めてあげられない。正直、部屋がキレイだったら人生変わってたかもしれません。
そんなこんなで、あの頃、私に「暮らしマネジメント」の概念があったら良かったな、と思ってこの記事を書きました。
これから、毎週日曜日は「暮らしマネジメント」の記事を更新したいと思いますので、ちょっと毛色は違いますが、こちらも読んでいただけたら嬉しいです。
２０代女性店長＆マネージャーを応援することにした理由
こんばんは。
ブログタイトルを、「頑張る新人店長さんのための駆け込みブログ」から「２０代女性店長＆マネージャーを応援するブログ」に変えました。
ブログタイトルを変えるからには、それなりの理由があります。
ひとつめは、思い出したからです。１５年前（！？･･･数えなおしたけど合ってた･･･）、私が新人店長として着任したとき、エリア７店舗中女性が私だけだったことを。それが思いのほか辛かったことを。
ふたつめは、若くして管理職をやっている２０代女子から、「年下の男性部下がいきがって言うことを聞いてくれない」という悩みを最近聞いて、２０代女性にとっては性別で苦労することがまだまだあるのだなぁ、ということを感じたからです。
考えてみれば、上司（４０代以上）はまだまだ「女はでしゃばるな」みたいな古臭くてカビの生えそうな考えを持っている人もいそうだし、同年代男性の中には自分の能力を棚に上げて攻撃してくる奴もいそうだし（大卒新入社員は女性のほうが優秀な人多いですから※私統計）、２０代女性ってやっぱり社会の中でまだまだ生きにくいんじゃないか…と。
また、以前よりも声を上げやすくはなっていると思いますが、セクハラ・パワハラや過剰労働で苦しんでいる方もいると思います。これまでの記事は、そういう「苦しさ」「辛さ」をケアするような記事は書いてこなかったのですが、これからはそういう方たちが息をしやすくなるような記事も書いていこうかなぁと思っています。（私自身の経験も含めて。）
ブログタイトルはあえてのメッセージを込めて「２０代女性」としましたが、もちろんアラサー女子もアラフォー女子も、若年男子も年齢不詳のおっさんも大歓迎でございます。決して男性の新人店長を応援しなくなったわけではありませんので、これからも覗きに来てくれたら嬉しいです。
あ、あとブログタイトルに合わせて名前もちょっと変えます。
今後は”mikacco”で更新させていただきます。
引き続き、どうぞよろしくお願いいたします。
どんな店にしたいか決めたらやること・その４ ワークスケジュールに店長の意思を込める
どんな店にしたいか決めたらやること・その４は、
「ワークスケジュールに店長の意思を込める」です。
どんな店にしたいか決めたらやること その１〜３はこちら。
そもそもどんな店にしたい？から始めたい方はこちら。
振り返ったところで本題に入ります。
ワークスケジュールというのは、シフト表のことですね。（言い方はお店によって様々かと。）
ワークスケジュールは①月②週③日の順で計画していきます。順番に見ていきます。
１．月間ワークスケジュール
前月の３週目～４週目くらいの間に、売上目標と、在庫目標と一緒に立てます。順番としては、「週ごとの売上目標を決める（祝日とか社内・ディベロッパーのイベントとか考慮）」→「何をいくつ売るか決める」→「何をいくつ仕入れるか、仕入れた在庫をどういうレイアウトで、何枚店頭に陳列するか決める（回転率注意）」→「売場をつくるために何人時必要か、売るために何人時必要か（人時生産性と作業必要人時の両面を考慮）」という順番で月間の計画をざっくりと立てていくことと思います。「売上」と「人時（≒人件費）」と「作業量」のバランスを考えることが大事で、さらに出来る店長は「育成」のための人時（≒人件費）を組み込みます。
２．週間ワークスケジュール
月間でざっくり（といえど精度は大事なのですが）作っていたワークスケジュールをここで確定させます。月前半で、予定よりも売上が上振れた場合、下振れた場合、調整をしながらシフトを確定していきます。さらに、育成したいスタッフがいる場合、新しくトレーニングを始める場合、もしくはフォローを付けながら実践してもらう場合、その分も考慮に入れたシフトを組む必要があります。
そして、育成を行う日と、最強の布陣で売上を取りに行く日のメリハリをつける必要があります。経済学の考え方で「比較優位」というものがありますが、誰が、どの業務を行えば店舗の戦力が最大化するかを考える必要があります。さらに、その意思はシフトを出した時点でスタッフに共有されていることが理想です。
３．１日のワークスケジュール
２で考えたことを実現するためには、ここに落とし込む必要があります。２の時点で店長の考えがスタッフに共有されていれば、スタッフは当日「そのつもりで」出勤してきます。例えば新人スタッフが平日にフォロー付きでレジ業務を行う、その週の終末の大きなイベントの際はメインでレジに入ってもらう、という計画を立てていた場合、スタッフが「そのつもりで」出勤してくるのと、「当日のシフトを見て知る」のでは、成果が、おのずと変わってくると思いませんか？
育成は店舗運営上でもキーとなるので例に挙げましたが、これ以外でも「アウターのキャンペーンをやる」場合、平日に試着の時間を設けて、スタッフで接客トークを考えて置き、週末は店頭に接客人員を○名以上配置して、○枚売りましょう、と共有しておく、のとそうでないの、どちらが売上につながるでしょうか？
店長の仕事は「前始末」。週末のピークタイムには、店長は競合店の視察に出かけても店の売上が最大化出来ていることが理想です。スタッフ数１０名以下のお店だと難しいと思いますが、店長はゆったりと全体を把握、ナンバーツー、ナンバースリーが陣頭指揮を執っているという状態に持っていくことは出来るのではないでしょうか。
店長の仕事の８割は、その月、その週が始まる前に終わっているといっても過言ではありません。売上、売場、在庫をどうするか。「売上最大化」「利益最大化」「店の継続・発展」のためにヒト・モノ・カネをどう使うか。それらの計画の集大成がワークスケジュールです。
さらに言うと、このワークスケジュールすら自分で作らず、ナンバーツー、ナンバースリーに任せていき、（作り方は自分が教えるんですよ。だから自分が作れない人はまず自分が作れるようになってね）考え方を共有できるように下を育てるんです。
どうでしょうか？
普段のシフトづくり、どこまで考えられているでしょうか？
「そんなこと言っても店長が実務に入らないと店回らないよ～」というお店が山のように存在していることももちろん知っています。私自身、レジを打ったり、商品たたんだり、せざるを得ない状況はたくさんたくさんありました。
でも、それは店長という仕事の本質ではない。糸井重里さんの言葉で、「多忙は怠惰の隠れ蓑」という言葉があります。「忙しい」ことを免罪符にして、店長の仕事を放棄してはいけません。
･･･ってここまで書いて、今がGW商戦の真っ只中ということに気付きました。へとへとな店長さんに鞭打つ記事だったら申し訳ない…けど、忙しいときほど先の計画（今なら５，６日残り２日の売上最大化+週明けの立て直し計画）立ててくださいね！それがスタッフ皆のためですから！
採用→育成→稼働計画の好循環を回したい方はこちらもどうぞ。
新人さんが「どうしたらいいか分からないときにどうすればいいか」７つのポイント
こんばんは、みか月屋です。
新年度ですね。
新人研修が終わって、ちらほら新人さんが配属される季節なのでしょうか。
今日は、新人さんならでは、
「どうしたらいいか分からないときにどうするか」
新人店長さんも「新人」という意味では新人ですので、
何かしら参考になれば。
１．分かっていないことを自覚する
新人さんというのは、分かっていないものです。当たり前です。周りの人もそんなことは分かっています。周りの人が最も怖いことは何か。
「分かっていないのを自覚せずに行動する」こと。
新人さんのミスで困るのは、「本人が無自覚でどえらいことをやらかす」ということです。
業務の一つ一つの意味・目的が分からないならば、自分で判断してはいけません。上司や先輩にひとつひとつ確認しましょう。お客様や取引先の人から頼まれたことを気軽にやってみたら、社内のコンプライアンス違反だった…ということのないように。
２．１人１人とコミュニケーションをとる
新人さんは、基本的に「分かっている人」の中にぽーんと放りこまれます。「周りはみんな分かってる人」「自分だけ分からない人」のときは、一人ひとりとコミュニケーションをとることです。
周囲の人を知っていけば、自分にとってのコンフォートゾーンが増えるので、平常心で力を発揮しやすくなります。
また、仲良くなれば自分で気づかない短所について忠告をしてもらえるチャンスも増えるでしょう。
そのとき気を付けることは、「話しやすい人とばかり話す」のはダメです。
「話しかけるのに気が引ける」という人こそ、あなたの足りないところを学べる可能性のある人かもしれません。
思い切ってランチに誘ってみたり、分からないことを質問してみると、実はものすごく頼りになる人と気づくかもしれません。
３．目の前の人の役に立てることを探して行動する
「何も出来ていないのにお給料もらっていいのかな・・・」と落ち込むあなた、見込みがあります（笑）。
新人なんて給料分の仕事が出来なくて当然です。これは私の持論ですが、１年以内に給料分の仕事が出来るようになり、３年以内に新人を一人前に育てられるようになれば良いのです。新人はまず成長して一人前になることが仕事。給料分を会社に返すのはその後で良いのです。
（さらにいうと、新人さんの存在意義とは、「トレーナーにトレーナーの仕事を覚えさせる」ことです。人は、どんなときに最も成長するか？実は、「人に教えるとき」が一番成長するのです。だから、「教えられる人」の存在は会社にとってはとても大事なのです。つまり、トレーナーを育てようとしない店長は２重の意味でスタッフの成長を阻害していることになります。）
それでも気が引けるという見込みのあるあなたは、「目の前の人の役に立てることを探して行動する」ことを心がけてみてください。これは自発的に動くも良し、頼まれた仕事をカンペキにこなすも良し。前のめりで仕事をする姿勢は、それだけで周囲の人にポジティブな影響を与えるでしょう。（逆にしらけるような組織ならば、早々に見切りをつけたほうがよいでしょう。）
４．インプット→アウトプットの循環を出来るだけスピーディに
新人さんは日々勉強ですね。学校の勉強と違うのは、「アウトプットするための勉強」だということです。「インプットしたことを、１週間以内にアウトプットする」ことを心がけましょう。
新人店長なら、「新人店長研修」などがあると思います。（なかったら自分で本買って勉強しましょう！その手の本は書店に山のように並んでいますので。）「来月から」「来週から」ではなくて、「今週の商売から実践する」と決めることです。
自己啓発で、英語を勉強したり、損益を勉強したり、コミュニケーションを勉強したり、このブログを読んでくださっている方なら何かしらのインプットをしていらっしゃるのではないかと思います。それを、次の日からバンバンアウトプットするのです。
もはや、趣味のことでもなんでもよいのです。私はスポーツ観戦が趣味なのですが、応援するチームが勝った日には、そのことをネタにして朝礼を行っていました。（そのネタでしゃべったことは、このブログにもいくつかUPしています。）
インプット→アウトプットのスピードを速くするメリットは、「記憶に定着して自分の身になりやすい」ことと、周囲から「あいつ、結構勉強してるな」と一目置いてもらえるようになる（かもしれない）ところです。そして、失敗もするでしょうがTryの数を増やすことで学びが増え、成功する確率が上がります。
５．出来ないことを気にしない
新人が出来ないのは当たり前。そう思えない場合、行動することがどんどん怖くなっていきます。
たとえ話をしましょう。
Aさんが、真っ白な世界に一人立っています。Aさんは今からゴールに向かって歩いていかなければなりません。
Aさんがゴールにたどり着けるのは、次のうちどちらだと思いますか？
一つは、あなたが正しい方向に進んだ場合に「ピッ」と笛の音がなる世界（正しいときに合図を出す）。
もう一つは、あなたが間違った方向に進んだ場合に「ピッ」と笛の音がなる世界（間違ったときに合図を出す）。
・・・・・答えは、前者です。
正しい時に合図されるということは、笛の音がなるまでとにかく動きまくればよいわけです。
間違った場合に笛が鳴る場合、初めは前者とあまり変わらない（逆なだけ）と感じるかもしれませんが、だんだん辛くなって、途中で歩けなくなってしまいます。
これは本当は上司の立場の方に言いたいことですが、「あなたの今の行動は正しいよ」という合図を出してあげると、人はどんどん成長します。なぜなら、判断基準が身につくため、そして嬉しくてモチベーションが上がるためです。新人の頃上司に褒められたことは、後々その人の強みになっていく気がします。新人の頃、「たたむの上手だね」と褒められた新人は売場づくりの鬼に、「●●さんのつくったディスプレイ、センスいいね」と褒められた新人はVMDの巨匠に、「教え方うまいね」と言われた新人は研修のプロフェッショナルになるかもしれない。
新人の立場の方に言うなら、「褒められたこと」はどんどんためていき、自信につなげましょう。そして「叱られたこと」は糧にして、次変えればいいんだと気持ちを切り替えましょう。歩くのをやめてしまうことが、一番もったいないことです。（そして歩きたくなくなる組織ならばさっさと以下略）
６．長い目線で考える
「今悩んでいることは１年後には覚えていない」。
これは事実です。１０年以上店長やってきた私が言うのだから間違いないです。
つまり、「今自分が夜も眠れないほど悩んでいる」ことが、１年後には「取るに足らないこと」になる。それくらい成長できるということです。
自分はどうせ成長できるのだから、今悩んでいることをどうやって解決してやろうか、とわくわくしながら取り組んだらよいのです。壁にごんごんぶち当たって、自分では取返しのできないミスをしてしまったとしても、そのときは上司が何とかしてくれることでしょう。その一部始終を経験したならば、次の同じことが起きたときは必ず対処できることが増えています。
経験が人を成長させます。だったら、悩めば悩むほど、壁にぶつかればぶつかるほど成長できるということです。悩みを悩みと感じない、壁を壁と感じない人の成長は「そこ」止まりです。
７．ひとつ上の役職の人の目線で考える
だいたい上司というものは、部下がもがいているのをにやにやしながら眺めているものです。あなたがどんなに仕事が出来なくても、それで仕事が立ち行かなくなる上司などいません。（「お前のせいで××」、という上司、それは仕事ができないダメ上司です。普通の上司は、部下の能力を見極めて、部下が失敗したときにフォロー出来る範囲でしか仕事を任せたりしません。）
上司がフォローできる範囲でしか仕事を任せていないのだから、あなたはできる限りで全力で仕事をすればよいのです。（なお、健康を害して、とか大事なプライベートを犠牲にして、というのは「出来る限り」を超えていますのでご注意を。）
また、「なにをもってゴールとするか」は上司の目線、上司の判断基準で考えられるようになりましょう。業務のゴール、目的、そのための手段としての業務、という枠組みを理解し、「同じ言葉」で議論が出来るようになりましょう。
そうすれば、上司はあなたを「仕事が出来るやつ」と認識してくれることになり、あなたが得られるチャンスも増えていくことでしょう。
いかがだったでしょうか。
新人店長なあなたのお役に立てれば幸いです。
どんなベテランも、初めは新人でした。
新人のときの気持ちを忘れずにいれば、あなたはきっと優秀なトレーナー、優秀な上司、優秀な店長に成長していけることでしょう。
ファイト~☆
「合わない」スタッフとどう付き合うか
こんばんは、みか月屋です。
今日のお題は、「合わない」スタッフと、どう付き合うか。
いますよね？
やたらとつっかかってくるスタッフの一人や二人。
特に、若い店長さんは大変だと思います。
新卒で入社して、20代で店長になった場合、高校生アルバイトがメインのお店でもなければスタッフの半分以上が年上、ということもあると思います。
私も、さんざん苦労しました。
新卒で入って半年目で配属された店舗には、「社歴4年目くらいの」「同い年の」アルバイトの男の子がいました。もうそれだけでうまくいかないと思いませんか？
その男の子のほうがよっぽど仕事が出来るのに、お給料は私のほうが貰っているという。
社員という立場上、様々な指示を出さなければならないわけですが、面と向かって「嫌だ」と言われた時にはさすがに頭が真っ白になりました。
でも、今ならその男の子の気持ちが分かります。
そのときの私は、一生懸命ではあったけれど、社員としての役割を果たせていなかったと思うから。先も見ず、目の前のことだけをやり、スタッフに負担をかけていたから。
同じ店舗で優しかった人たちもたくさんいましたが、嫌だと言われても仕方がないくらい仕事が出来なかった私…若かったなあ（しみじみ）。
で、話を戻しまして、まあここまで行かなくても「ウマが合わないな」「いつも目を合わせてくれないな」というスタッフがいた場合、どうするか。
方法は２つです。
ひとつは「付き合う」、もう一つは「付き合わない」です。
どっちから聞きたいですか？「付き合わない」ほう？（笑）
でも「付き合う」ほうからいきますね。
あなたが「合わない」と感じる場合、あなたはそのスタッフのことが「嫌い」「苦手」など、負の感情を持っていますよね。その理由を明確に言えますか？
その理由をいったん横において、そのスタッフの「すごい」と思うところ、良いところ、周囲のメンバーやお客様に良い影響を与えていると思うこと（行動）はありますか？
その行動を褒めたこと、直接「すごい」と伝えたことはありますか？
これらをすべてYesにしてみてください。
何度も言いますが、変えられるのは「自分と未来」しかないので、
相手を変えようと思っても絶対にうまくいきません。
また、自分の「感情」は変えることができません。そのスタッフの何が「合わない」のか、一度言葉で表したうえで、それを横において良いところ（事実）探しをしてみてください。
自分が相手を認めれば、必ず関係性は変わります。
そのうえで変わらない場合、あなたの行動や言葉で、相当気に入らない何かがある可能性があります。ちょっと勇気がいりますが、「●●さんから見て、私自身の行動でもっとこうしたほうがいい、こうしてもらいたいと思うことはありますか？」と聞いてみる。
立ち話じゃなくて、ちゃんと座って一対一で話す。
ここで、「別に無いです」と言われた（態度は不服そうなのに！）場合に、ようやく次です。
「付き合わない」オプション発動。
これは、ずっとじゃなくてとりあえずやってみよう、というオプションです。
おそらく、あなたが合わなくても、店舗の中でそのスタッフと仲の良いスタッフがいるはずです。そのスタッフと仲の良い、出来るだけ店舗内のポジションが上のスタッフに、通訳を頼む、というやり方です。
シフトの変更をお願いするとか、ちょっとした身だしなみを注意するとか、その人に何かをお願いするときは、通訳スタッフをはさむ。（だいたいシフトを作っているスタッフは人望があるのでオススメ、というか人望のないスタッフにシフト作り任せちゃダメです。そして店長がシフト作るのもあまりオススメしません。お店の規模にもよるけど、もっとやることあるでしょ？）
で、受け入れてくれた場合はお礼を言うとか、直したことを褒める（笑）。（「○○さんから聞いたけど、シフト協力してくれてありがとう！」とか）
お願いはしないけど褒める、お礼を言う。
ポジティブなことしか言わない（でも言わなきゃいけないことは誰かに言わせる）。
で、3カ月後くらいにもう一回「●●さんから見て、私自身の行動でもっとこうしたほうがいい、こうしてもらいたいと思うことはありますか？」と聞いてみる。
そこで、「いちいち人を通さないで自分で言ってくれ」みたいなことを言われたらラッキー（笑）。「分かった、申し訳なかった、これからは自分で言いますね」と言って大手を振って話しかけたらいいんです。
そしたら、あなたが異動するころまでには、「あー、まあ最初はムカついたけどー、なんだかんだありがとうございました」くらいは言ってもらえるようになってる（かもしれないしなってないかもしれない）。
でもやっぱりポイントは、あなたが、「合わない」スタッフの良いところに気付くこと、それをしっかり相手に伝えることだと思います。
そうやって相手を認めて、そこからがスタートです。
どうしてもうまくいかない場合は、仕方がない。それを肥やしとして、別のスタッフとの関係性を頑張って良くするだけです。でも、逃げているだけではもったいない。チャレンジしてみてください。（でもどうしても辛かったら頼れる人に頼ってくださいね。）
あと、第一代行が「合わない」場合は付き合わないオプションは使えません。上司に間に入ってもらってでも、腹を割って話さないと、お店がガタガタになあります。
第一代行との仲がうまくいっていない場合、店長の「店長としてのスキル」が不足している場合があります。
これは、自分の努力で改善できること。仕事の中でなのか、マニュアルや本を読んで勉強しなければならないことなのか、スキルを練習しなければならないのか、対策を考えて改善していけばよいのです。今すぐでなくても3か月後、半年後に改善できるように。
この場合はぶっちゃけちゃって、「自分は○○が出来てなくて申し訳ない。出来るように努力するから、力を貸してほしい」って言えるなら言えばいいと思いますよ。弱くても正しい方向に頑張ってる店長なら、応援してくれるスタッフは絶対いますから。
人を育てるということ
人を育てるということは、とても難しいこと。
新人店長の皆さんなら、いうまでもなく日々実感していることでしょう。
あらためて、人に教えるときの心がまえを考えてみたいと思います。
その１．何のために、誰に何をいつ教えるかをきちんと考える
人材育成は、計画的に、段階的に行います。
ダメ店長は、思いつきで突発的に育成し（たつもりになっ）て、「あいつマジ使えない」などと言うわけです。（←言葉づかいがすでにダメ店長）
いちばん良いのは、組織図をちゃんと作ることです。
お店に必要な機能をすべて網羅した組織図。
そこに人を当てはめていきます。（人に仕事を付けるのは×）
べたですが、第一代行、第二代行、第三代行、みたいな店長不在時の責任者とか、レジトレーナー、DM担当者、のように必要なポジションを考えます。（人数が少なければ当然兼任もあり）
そして、今の組織図、3カ月後の組織図、半年後の組織図を考えます。
会社にもよりますが、半年後にお店のトップのスタッフは昇格して別の店舗に行く！と想定して、半年間でステップアップできるように計画を立てるのがおすすめです。
当然ながらストレッチした（背伸びした）目標を立てることになるので、スタッフみんなの成長につながります。
組織でいちばん上の人がいちばん成長する組織が健全です。
（そのためには新人さんを育成しなければならないと気づきますか？）
その２．店舗で発生するすべての業務について、
難しいことを易しく説明できるようになる
品出しは何のためにやりますか？
レジは何のために打ちますか？
「いらっしゃいませ」という挨拶はなんのためにやりますか？
朝礼ノートはなぜ確認が必要ですか？
予算を達成することがなぜ必要ですか？
それらをすべて自分の言葉で、何も知らない人に理解させることができますか？
なお、ダメな例。
上司が言ったから。
本部からの指示だから。
マニュアルで決まっているから。
これらの場合、店長は必要ありませんね。
伝言マンはいりません。
上司からの指示を、かみくだいて、お店やスタッフやお客様にどんなメリットがあるかをスタッフに伝えられる人が店長です。
指示が納得できない場合は質問しましょう。
上司が「会社からの指示だから」で終わらせる人の場合は残念！
それでも「何のためにやるのか」「なぜ必要なのか」目的を聞くことはできるはず。
３．スタッフの変化に気付く
人は、４つの段階を経て成長していきます。
①出来ていないことが分かっていない
②分かっているけど出来ない
③意識すれば出来る
④無意識で出来る（当たり前にできる）
そして、人の成長は一次関数でなく二次関数なんです。
その人のわずかな行動の成長成分を発見できるか、発見したらすかさず褒められるか。
昨日より成長したら、基準に満たなくても褒めていいんです。
「基準に満たないけど昨日より良くなった」ことを褒める。（基準はぶらしちゃダメですよ。変化を褒めればいいんです。）
それを続けていたら、半年後には、いや、早い人なら1か月後には見違えるように成長しますよ。
1か月って長期です。
周りから「あの人変わったね」と思われるには、1か月続ければいいんです。
（これ、店長さん自身にも言えることですよ。
「自信がない店長」は、1か月頑張れば「まあまあ自信がある店長」に変われます。絶対。
気の付くスタッフが、「あれ、店長最近違う」と気づいて、それが他のスタッフにも広まっていく感じ。「違う」と思われることを恐れないで！）
４．「人は育てられない」と自覚すること
ここまで書いておいて育てられないのかよ！
と怒られそうですが、これは真実です。
「人は、自ら育つ」ものなんです。
周りは、「成長したいと思う人が成長できる環境を整える」ことしかできない。
人を育てられると思うなんて、傲慢なことです。
だから、店長の役割は、「この店で私はもっと成長できる！成長したい！
いろんなことにチャレンジしたい！」とスタッフに思わせること。
そして、成長するための環境を整えたり、適切な関与をしていくことなんです。
そして、実は、スタッフが成長する店とは、店長自身が「自分が成長したい」と思って、いろんなことにチャレンジしてる店だと思います。
なんでもいいんですよ。
店長の仕事は、会社で発生するすべての仕事を凝縮した仕事なので、人事が好きな人は人材育成のことを勉強したり、コーチングを勉強したり、心理学を勉強したり。
数字が好きな人は損益を勉強したり、仕入れや在庫の持ち方を研究したり。
売場が好きな人はVMDとか、カラーコーディネートとか。
英会話とか、手話とか、語学系でもいい。
こうやって考えると、店長に向いてない人ってあまりいないんですよ。
どんな人でも、その人の強みを活かして磨けば、それなりの店長にはなれる。
というか、自分を育てられない店長が、どうやって人を育てられるというのでしょうか？
自分が成長していることを実感できるから、スタッフにそれを実感させてあげたいと思えるのではないでしょうか。
「自分と未来」は変えられる、「他人と過去」は変えられない。
自分が変われば、周囲の人も絶対変わります。
まずは自分から。
ブログタイトル変えました
こんばんは、みか月屋です。
突然ですがブログタイトルを変えてみました。
ついでにデザインもちょっといじってみました。
新年度だし！
やっぱり物事を続けるには、目的が必要なんです。
何のためにやるか。
私は何のためにこのブログを始めたんだっけ？と
振り返ってみまして、
「頑張る新人店長を応援したいから始めたんだ！」ということを
思い出しました。
べつに仕事でもなんでもないし、お金が発生するわけでもないけど、
私を成長させてくれたいろんな方々への、形を変えた恩返しの
つもりで書きたいことを書こう、と思ったのでした。
何度でも立ち止まって立ち位置を確認して、
行きたい方向を確認して、（行きたくない方向なら回れ右して）
歩いていけるから人生は楽しいんです。
そんなわけで、今後ともよろしくお願いいたします。
