余白の大切さ
こんばんは、mikaccoです。
今日はとても眠いので、短くいきたいと思います。
みんな、余白を大事に！
若いころは１００％の全力が尊いと思っていた時代もありました。
でも１００％はすぐ溢れる。疲れる。しんどい。
８０％だと楽。楽しい。いざというときリカバリーがきく。
５０％だともっと楽。余裕。（余裕って余って裕（ゆたか）って書くんですね←てきとう）
余白を大事にしよう。
仕事の予定は、仕事の時間内の５～８割の間に収める。
そもそも仕事は8時間で収めて、プライベートに侵食させない。
プライベートの時間も、予定は2割～5割くらいで収めて、何もやらない時間を作るぐらいがいい。
デザインも、余白が大事。余白があるからデザインが洗練される。
家具のレイアウトもそう。家具の面積を制限するから、居心地良い空間になる。
人生も、余白があるから楽しいんじゃないでしょうか。
そんなことを思う、金曜の夜。
締め切りとメールのマイルール
こんばんは、mikaccoです。
本業がピークです（私の）。
1週間のうちに３回も別の内容の勉強会をやらなければなりません。自分で資料を作って自分でしゃべらないといけないやつです。３つ勉強会のうち１つの資料はまだこの世に存在していません。
そして、今私が統括している商談中のお客様が１５０組様くらいいて、毎日「●●について教えてください」とか「●●の資料が違ってました（結局違ってなかった）」とか連絡が入ります。さらに、取りまとめてくれる関連会社の担当が新人ちゃんで、いちいちフォローを入れないと仕事が完結しません。
さらに、今日の１７時頃、「今日中にお願いします」という、わりかし時間のかかるチェック業務の依頼がきました。（しかも担当者が情報止めてて締め切り間際に送ってくる最悪のパターン）
でもね、お腹がすいたので家に帰ってきました。（※嘘です。パソコンが強制シャットダウンされたからです。）
大丈夫。まだ焦る時間じゃない。（←分かる人はきっと同年代。仲良くしましょう。）
まず、勉強会の資料は、構想はすでに出来上がっています。手書きで。あとはそれをパワポに起こすだけ。まあ２時間あれば出来るでしょう。（その２時間をどこで確保するかも計画してある。）
質問は、私が答えられないやつは全部答えられる人にボールを投げてきました。で、質問した人には「いま確認中なので分かったらメールします」と回答済み。私は待つだけの状態です。（これで「まだですか？」と催促されたら、担当者に催促するだけ）
そして一番大事なのは、「今日中にお願いします」に対しては、「無理です（もっと早く言ってください）。明日の午前中まで時間ください」と返したこと。（というか内線で連絡しようとしたらその時点ですでに担当者いなかったんですけど･･･？？？）
私が絶対にやらないのは、「何時になってでも今日中にやらなければいけない仕事」を残すこと。これだけは本当に避けています。同じやるなら、「締め切りの前々日に頑張る」ほうがまだまし。前々日に頑張る⇒前日に最終チェック⇒提出できるから。
あと、人に課す締め切りは、自分が本当に欲しい日付の３日～１週間くらいまえに設定します。絶対に遅れる人がいるから。みんな忙しいのは分かってる。だからちょっと遅れても許してあげられるように、余裕を持つ。「今日の今日」だと、「何があっても絶対ください！」みたいに相手を追い詰めることになるし、そもそも相手が対応出来ない（しない）場合もあるから（あ、今日の私だ。）
あ、自分に育成責任がある部下の場合は別ですよ。ちゃんとスケジュールを握って、スケジュール的に無理がないことを確認したうえで、「いつまで」は遵守させます。締め切りを守らないと、その後にその仕事を受ける人が皆迷惑することをたたき込みます。自分で完結する仕事のほうが少なくて、自分の仕事の先で待っている人がいることが想像できない人は、一人前の社会人ではないと私は思っています。
あと、今日もうひとつ発見したんですけど、
レスポンスが速い＝業務を理解していて、即時判断ができる
レスポンスが遅い＝自分で判断できない。判断に迷いがあり、先送りする。
だなぁと。
メールのルールとして、「メールは開いたらそのまま返信」を自らに課しているのですが、最近、いくつか出来ていないメールが残っていたので、これは反省事項です。「そのまま返信」を１００％出来ていたら、仕事って溜まらないですからね。受信フォルダを空にして（＝すべて処理済みにして削除済みアイテムに移動して）帰るのが理想です。
これもレスポンス待ちがあると残ってしまうのですが・・・だからメールの返信が速い人って、それだけで惚れます。大好きです。独身の男性だったら「結婚ましょ！」って思うし女性だったら「今度飲みいきましょ！」ってなる。（いや、心の中で思うだけですけど。）
なんか、思考を垂れ流してしまいました。
やっぱりちょっと疲れてるのかな～。
ゆっくりお風呂に入って、早めに寝たいと思います。ではでは～。
第一印象は２秒で決まる。「ちょっといい状態で出社」のススメ。
こんばんは、mikaccoです。
「第一印象が大事です」
接客業をされている皆さまなら、それこそ仕事に就いたはじめに言われたことと思います。。
「いらっしゃいませ」は笑顔で言いましょう。
身だしなみにも気を配り、背筋を伸ばしてご挨拶しましょう。
売場はお客様が気持ちよく過ごせるよう、クリンリネスと整理整頓を徹底しましょう。
新しく入ってきたスタッフにも必ず言うことですよね。
これを「どうでもいい」という店長・マネージャーはきっといないはず。
では、あなたの、スタッフに対する行動はどうでしょう？
朝（または入店したとき）の挨拶は自分から元気よく行っていますか？
その日、スタッフと初めて顔を合わせたときの表情や声のトーンは？
そして休憩室やバックヤード、店長の机は整理整頓されていますか？
店長にとって、大切なことがあります。それは、スタッフから「店長は感情で動く」と思われてはいけないということ。
店長はたくさんの意思決定をしなければなりません。そのときに、当然「原理原則に則って判断」します。売り上げが上がるとか、お客様にとって誠実であるとか、判断基準があったうえで物事を決めていきます。
でも、中にはすごく損なタイプの店長がいます。きちんとした判断をしているのに、「店長は贔屓してる」とか、「店長の好き嫌いで決まる」と誤解をされるタイプです。
意思決定の「理由」をスタッフに伝えないことがいちばんの原因ですが、もう一つの原因が「朝の挨拶を軽視している」ということです。
挨拶についてはこちらの記事でも書きました。
朝の挨拶というのは、スタッフにとってのあなたの第一印象です。店長は、自分が思っているよりもスタッフから「見られている」ことを意識してください。身だしなみはもちろんのこと、あなたの表情や声のトーン、話すスピードまで、周りへ与える影響は大きいものです。
さらに、この朝の挨拶を「一定の高レベル」に保つことを意識してみてください。MAXハイテンションを毎日続けるのはしんどいし不自然なので、「中の上」くらい。ポイントは「沈まない、イライラしない、喜びすぎない」です。
人間、良い時も悪い時もあります。朝からいいことがあった日は自然にハイテンションになりますし、家族とケンカをしてしまって嫌な気分で出勤するときもあると思います。体調が悪い日もあります。
そういうプラスマイナスをチューニングして、「ちょっといい状態」にしてお店に入る。
それを続けると、スタッフから「店長はいつも安定している」と思われるようになります。「良い状態で安定している」と思われると、スタッフのストレスが無くなります。（自分に置き換えてみてください。嵐のように毎日コロコロと感情が変わっている上司と、穏やかな晴天のような上司、どちらが良いですか？）
スタッフが店長のご機嫌伺いをするようになったら最悪です。「今日は店長機嫌悪そうだから声掛けるのやめとこ…」と思われたら、コミュニケーションが滞って問題発見が遅れたり、意思決定しなければならないことが先延ばしになります。（最悪そのまま放置されて、いつか爆弾が爆発するような大きな問題になって現れたり・・・）
店長が安定していれば、スタッフから、「リアルタイムで」「本音の」情報が入ってきます。
間違っても、イライラしているときにそれをスタッフとの対応に出して、「ご機嫌取りしてもらおう」なんて（無意識でも）思わないでくださいね。自分の機嫌は自分で取りましょう。
おまけ。
私はイライラしたり落ち込んだとき用に「凹んだらコレ！」リストを手帳の片隅に記しています。ちょっと恥ずかしいけど公開します。（ちなみにちらっとその上に写っちゃったのは「読みたい本リスト」。今Daigoが職場でプチ流行りしてる。）
結構効果がありますので、良かったら試してみてください。
やっぱり一番効果があるのは睡眠ですね。睡眠大事。
マニュアルは何のため？
こんばんは、mikaccoです。
G.W.商戦の立て直しは順調でしょうか？明日は休みという方も多いでしょうから、まだお仕事中の店長もたくさんいらっしゃることと思います。お疲れ様です。
さて今日は、マニュアルの話。
個人経営のお店だと分かりませんが、企業に属する店舗の場合、たいてい「マニュアル」がありますよね。
「店長、マニュアルって必要ですか？」と聞かれたら、なんと答えますか？
店長のあなたはマニュアルをどのくらい見て、使っていますか？
そもそも、マニュアルって何でしょう？
私なりの答えです。
マニュアルには、その仕事をやるために一番簡単で、一番確実に効果の出る方法が書いてあります。（もしそうでない場合、マニュアルの意味がありません。）
過去の先輩たちが試行錯誤しながら仕事を行ううえで、いちばん良いと判断した内容をマニュアルに記しています。（だからマニュアルは現状に則して更新されることがあります。）
だから、あなたが新しい仕事を覚えるときや、普段やっている仕事がうまくいかなくて悩んでいるときは、まずはマニュアルの通りにやってみてください。
これは、ビジネスパーソンにも同じことが言えます。何をマニュアルとするかは業界や職種によって異なりますが、その業界で「常識」とされている知識をまず身に付ける。これをベースにすることで、ミスが減る、非効率（遠回り）が減る効果が期待できます。
それから、覚えておくと便利なフレームワークもあります。販売計画を立てるなら、古典的ですが「マーケティングの４P」や「製品ライフサイクル」や「パレートの法則」、売場のレイアウトを考えるなら、「AIDMA」、自分の仕事の組み立てなら「PDS（PDCA）」、目標を立てるなら「５W1H」、「SMART」など。
これもひとつのマニュアルです。
※手っ取り早くフレームワークを知りたい方にはこちらオススメ。
なぜフレームワークが便利かというと、「MECE」で物事を考えられるから。
※MECEが分からない店長は前にもおすすめしましたが、これを次の休日に読みましょう。マジで。
ロジカル・シンキング―論理的な思考と構成のスキル (Best solution)
- 作者: 照屋華子,岡田恵子
- 出版社/メーカー: 東洋経済新報社
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もちろん、マニュアルは万能ではありません。いってみればただの「便利な道具」です。個人の資質や、マニュアルを超える判断が必要な場面はたくさんあると思います。それでも、まったくの新人さんがいきなりぽんとお客様の前に出るよりは、まったくの新人店長がいきなり店舗運営するよりは、マニュアルで「一番簡単に効果が出る方法」を学んでからのほうが良い結果が出やすいです。本人が、仕事の道筋が分かって仕事をするので、不安が少なくなるからです。
まとめ。
「マニュアルなんかいらねーよ」と粋がっている人は、まずはマニュアルを読んでみましょう。（会社にマニュアルがない人は、自分が属している業界や職種で「常識」とされていることを学んでみましょう。）
本当に仕事が出来るひとはマニュアル＝（その業界や会社の）基礎を身に付けたうえでマニュアルを超えていっています。（マニュアルを変えたり、会社のルールを変えたり）
･･･これ、２０代の方向けだからこそ言えることなんです。そして、企業で働き続ける人はもちろんですが、出来ればフリーランスを目指す人ほど基礎を身に付けてほしい。
私は今仕事でフリーランスの方とお客様をマッチングする仕事をしていますが、企業で勤務経験がない方ほど、「企業人」のお客様とトラブルを起こしがち。「企業人」の常識を理解していないから起こることです。
基礎を身に付けるなら、早い方がいい。歳をとればとるほど「我流」にはまってしまう人が多いです。まずは社会人としてのベースを作ることに取り組んでみてください。それが、３０過ぎたらあなたの「決して減らない貯金」になりますよ。
G.W.商戦後の立て直しは年末年始商戦を見据えて
こんばんは、mikaccoです。
店長の皆さま、G.W.商戦お疲れ様でした。
うまく成果は出ましたでしょうか？
今年のG.W.はお天気にも恵まれ、気温も高かったですから、売上好調だったお店も多いのではないでしょうか。
さて、繁忙期が終わったら店舗の総点検をしましょう。
売場、バックヤード、その他の管理状況が「あるべき姿」になっていない場合は即座に直します。これをだらだらやっていると、店のレベルがあっという間に落ちていきます。理想は超繁忙期でも即座にあるべき姿に戻っていること、ですが、現実はなかなか厳しいと思います。G.W.の終わった今週の金曜日までに立て直すことが絶対です。
（この記事昨日書けばよかったですね…すでに１日終わった…）
そしてもう一つ大事なことが、「スタッフのスキルやスタンスの再評価」です。
店長の皆さま、今、どこまで先（未来）が見えていますか？最低でも夏のセール時期の体制、さらに店長たるもの、年末年始商戦まで見据えて店舗運営をする必要があります。（もっと言うと、学生バイトが多いお店なら、「今年度で卒業するスタッフ」を把握して、１年後まで考えて置く必要があります。大学４年生が多いお店は、その年の繁忙期の前に４年生を雇っちゃダメです！長く働いてくれる１年生を雇いましょう！出来る４年生がいるうちに１年生を雇って、その年の秋冬の繁忙期で育てるんです！）
･･･話がそれました。
G.W商戦で発生した問題＝店舗の成長のチャンスです。
ここで質問。アパレル業界が最も儲かる季節は？・・・冬ですよね。他の業界も、「ハロウィン～クリスマス～年越し・新年セール」は稼ぎ時なはず。
ということは、G.W.商戦で「もっとこうしておけばよかった」と思ったことを、年間のピークである秋冬商戦・年末年始商戦までに改善できれば、売上UPのチャンスが広がる、ということになります。しかも、夏のセールがその前にあるので、調整しながら進められます。
スタッフは繁忙期に成長するもの。繁忙期をうまく利用してスタッフ育成をすすめましょう。
G.W.商戦で輝いていたスタッフは、上に引き上げるチャンスです。成果を認めて新しい役割を与えるとか、これからの期待を伝えるとか。自信を持ち始めたスタッフは、キャリアについて先を考え始めますから、うまく波に乗せてあげられると良いですね。
売上の振り返り、在庫の見直し、売場の立て直しとともに、「年末年始商戦」まで見据えて、ぜひスタッフの育成計画や役割分担についても見直してみてください。
そうやって先を見据えて組織を作ると、店長はどんどん楽になって、どんどん先のことを考えられるようになります。そうしたら店長は出来た余裕の分、外でどんどんインプットして、それを店でアウトプットして・・・と、プラスの循環が回るようになります。楽に成果が出せるようになります。
※ただし、人をきちんと育てていると、エリアマネージャーが「この店安定してる」とか言って人材引っこ抜いていったりするんですよね・・・。でも、そこでエリアマネージャーにしっかり「貸し」を作っておけば、あなたのキャリアにもつながるはずだし、「あの店長は人を育てるのがうまい」という評判はぜったいにプラスになりますから。
さらにいうと、引っこ抜かれた後の方が残ったスタッフはその人の穴を埋めようと思って頑張ってくれます。つまり、育成が加速するから、どんどんやったほうがいいということ！（一時的にめっちゃしんどくなるけど！）
ちなみに、G.W商戦で「輝いていなかった」スタッフのケアも大事。（例えば、何か大きなミスをしてしまってそれを引きずっているとか。）本人がどう感じているのか、これからどうしたいのか、思っていることを引き出してあげて、これから先の目標設定が出来たら最高です。
繁忙期は成長のチャンス。でもそのためには前もっての仕込みが必要です。
立て直しとともに次の繁忙期への仕込みを開始しましょう！^^
（今日はなんか私情が入った記事になっちゃいましたね～・・・）
暮らしマネジメント 入門編
あらためまして、mikaccoです。
このブログでは初カテゴリーの「暮らしマネジメント」について書いてみたいと思います。
※「暮らしマネジメント」とは…
マネージャーのマネジメント能力を自分の暮らしにも応用して、日々の暮らしを快適にするための活動。公私ともにストレスフリーな毎日を過ごせる秘訣を紹介します。
働く女性は忙しいもの。
残業が続くと、ぶっちゃけ・・・
部屋ぐっちゃぐちゃじゃないですか。
部屋にいないのに部屋が散らかる意味がわからない。
これは店長時代の私の心のつぶやきです。
（今でもたまに思う。）
そんなあなたに、暮らしの立て直し方を伝授します。
１．気持ちよく目覚めるまで寝る
社会人歴18年の私が胸を張って言えること。それは「健康第一」。
「夕方まで寝ちゃった・・・」と自分をダメ人間認定しない。
その睡眠はあなたにとって必要な睡眠だったのです。
たとえ目が覚めた時に窓の外が真っ暗だったとしても、
「すっきりした！幸せ！」と目覚めましょう。
減らすべきは睡眠ではなく労働時間であると気づきましょう。
２．ゴミを捨てる
心地良い暮らしを守るうえで一番大切な事。それはゴミを捨てること。
バランスの良い食事はレストランに行けば取れます。
イケてる服はル●ネに行けば売ってくれます。
多少ホコリや水垢がたまっても、まあ死にません。
でも、ゴミだけは捨てましょう。
自分をダメ認定しないための最低限が、ゴミ出し。
断捨離とかしなくて良いです。「明らかなゴミ」を毎回ちゃんと捨てる。
おすすめは、24時間ゴミ出しOKのマンションに引っ越してしまうこと。
「寝坊してまたゴミ出しできなかった・・・」みたいな事態を避けられます。
そうでない場合は、ゴミ袋にまとめて「出せる状態」にして玄関に置いておく、
とするだけでも 捨てやすくなります。
３．窓を開けてベッドメイキングをする
窓を開けて空気を入れ替えます。
枕を所定の位置に、かけ布団をふわっとかける。
ちょっとでも余裕があればシーツを変える→洗濯機をまわす。
さらにちょっと余裕があれば、ベッドまわりをクイックルワイパーorコロコロで掃除する→お部屋全体の床を掃除する。
ベッドまわりは死守です！そうすれば、心地よい睡眠が保証されます→１に戻る。
ポイントは、①「これなら絶対できる」というところまでハードルを下げる②絶対出来るよう環境を整える③そもそも何のためにやるのか目的を明確にする の３点。
「暮らしマネジメント」が別に必要ない、という場合はそもそもやる必要がありません。でも、「何とかしたい」と思っている方がいたら、「何のために何とかしたい？」を考えて、行動してみてください。
私事ですが、新人店長時代は「足の踏み場もないくらい」部屋が散らかっていました。散らかっていた理由は簡単で、「いつかやろう」があちこちに溜まっていたんです。「あの本、いつか読もう」「あの服、そのうちアイロンかけよう」「あのレシート、いつか家計簿につけよう」「あの壊れた家電、いつか捨てよう」みたいな「いつか」の山。
でも、時間の使い方もへたくそだったので、その「いつか」は決して訪れませんでした。
散らかった部屋を見るたびに、「いつか」に責められて自尊心がゴリゴリ削られていく感じがしました。ていうか、くつろげない。あと、友達とか彼氏とかが急に来ても入れてあげられないし泊めてあげられない。正直、部屋がキレイだったら人生変わってたかもしれません。
そんなこんなで、あの頃、私に「暮らしマネジメント」の概念があったら良かったな、と思ってこの記事を書きました。
これから、毎週日曜日は「暮らしマネジメント」の記事を更新したいと思いますので、ちょっと毛色は違いますが、こちらも読んでいただけたら嬉しいです。
２０代女性店長＆マネージャーを応援することにした理由
こんばんは。
ブログタイトルを、「頑張る新人店長さんのための駆け込みブログ」から「２０代女性店長＆マネージャーを応援するブログ」に変えました。
ブログタイトルを変えるからには、それなりの理由があります。
ひとつめは、思い出したからです。１５年前（！？･･･数えなおしたけど合ってた･･･）、私が新人店長として着任したとき、エリア７店舗中女性が私だけだったことを。それが思いのほか辛かったことを。
ふたつめは、若くして管理職をやっている２０代女子から、「年下の男性部下がいきがって言うことを聞いてくれない」という悩みを最近聞いて、２０代女性にとっては性別で苦労することがまだまだあるのだなぁ、ということを感じたからです。
考えてみれば、上司（４０代以上）はまだまだ「女はでしゃばるな」みたいな古臭くてカビの生えそうな考えを持っている人もいそうだし、同年代男性の中には自分の能力を棚に上げて攻撃してくる奴もいそうだし（大卒新入社員は女性のほうが優秀な人多いですから※私統計）、２０代女性ってやっぱり社会の中でまだまだ生きにくいんじゃないか…と。
また、以前よりも声を上げやすくはなっていると思いますが、セクハラ・パワハラや過剰労働で苦しんでいる方もいると思います。これまでの記事は、そういう「苦しさ」「辛さ」をケアするような記事は書いてこなかったのですが、これからはそういう方たちが息をしやすくなるような記事も書いていこうかなぁと思っています。（私自身の経験も含めて。）
ブログタイトルはあえてのメッセージを込めて「２０代女性」としましたが、もちろんアラサー女子もアラフォー女子も、若年男子も年齢不詳のおっさんも大歓迎でございます。決して男性の新人店長を応援しなくなったわけではありませんので、これからも覗きに来てくれたら嬉しいです。
あ、あとブログタイトルに合わせて名前もちょっと変えます。
今後は”mikacco”で更新させていただきます。
引き続き、どうぞよろしくお願いいたします。
どんな店にしたいか決めたらやること・その４ ワークスケジュールに店長の意思を込める
どんな店にしたいか決めたらやること・その４は、
「ワークスケジュールに店長の意思を込める」です。
どんな店にしたいか決めたらやること その１〜３はこちら。
そもそもどんな店にしたい？から始めたい方はこちら。
振り返ったところで本題に入ります。
ワークスケジュールというのは、シフト表のことですね。（言い方はお店によって様々かと。）
ワークスケジュールは①月②週③日の順で計画していきます。順番に見ていきます。
１．月間ワークスケジュール
前月の３週目～４週目くらいの間に、売上目標と、在庫目標と一緒に立てます。順番としては、「週ごとの売上目標を決める（祝日とか社内・ディベロッパーのイベントとか考慮）」→「何をいくつ売るか決める」→「何をいくつ仕入れるか、仕入れた在庫をどういうレイアウトで、何枚店頭に陳列するか決める（回転率注意）」→「売場をつくるために何人時必要か、売るために何人時必要か（人時生産性と作業必要人時の両面を考慮）」という順番で月間の計画をざっくりと立てていくことと思います。「売上」と「人時（≒人件費）」と「作業量」のバランスを考えることが大事で、さらに出来る店長は「育成」のための人時（≒人件費）を組み込みます。
２．週間ワークスケジュール
月間でざっくり（といえど精度は大事なのですが）作っていたワークスケジュールをここで確定させます。月前半で、予定よりも売上が上振れた場合、下振れた場合、調整をしながらシフトを確定していきます。さらに、育成したいスタッフがいる場合、新しくトレーニングを始める場合、もしくはフォローを付けながら実践してもらう場合、その分も考慮に入れたシフトを組む必要があります。
そして、育成を行う日と、最強の布陣で売上を取りに行く日のメリハリをつける必要があります。経済学の考え方で「比較優位」というものがありますが、誰が、どの業務を行えば店舗の戦力が最大化するかを考える必要があります。さらに、その意思はシフトを出した時点でスタッフに共有されていることが理想です。
３．１日のワークスケジュール
２で考えたことを実現するためには、ここに落とし込む必要があります。２の時点で店長の考えがスタッフに共有されていれば、スタッフは当日「そのつもりで」出勤してきます。例えば新人スタッフが平日にフォロー付きでレジ業務を行う、その週の終末の大きなイベントの際はメインでレジに入ってもらう、という計画を立てていた場合、スタッフが「そのつもりで」出勤してくるのと、「当日のシフトを見て知る」のでは、成果が、おのずと変わってくると思いませんか？
育成は店舗運営上でもキーとなるので例に挙げましたが、これ以外でも「アウターのキャンペーンをやる」場合、平日に試着の時間を設けて、スタッフで接客トークを考えて置き、週末は店頭に接客人員を○名以上配置して、○枚売りましょう、と共有しておく、のとそうでないの、どちらが売上につながるでしょうか？
店長の仕事は「前始末」。週末のピークタイムには、店長は競合店の視察に出かけても店の売上が最大化出来ていることが理想です。スタッフ数１０名以下のお店だと難しいと思いますが、店長はゆったりと全体を把握、ナンバーツー、ナンバースリーが陣頭指揮を執っているという状態に持っていくことは出来るのではないでしょうか。
店長の仕事の８割は、その月、その週が始まる前に終わっているといっても過言ではありません。売上、売場、在庫をどうするか。「売上最大化」「利益最大化」「店の継続・発展」のためにヒト・モノ・カネをどう使うか。それらの計画の集大成がワークスケジュールです。
さらに言うと、このワークスケジュールすら自分で作らず、ナンバーツー、ナンバースリーに任せていき、（作り方は自分が教えるんですよ。だから自分が作れない人はまず自分が作れるようになってね）考え方を共有できるように下を育てるんです。
どうでしょうか？
普段のシフトづくり、どこまで考えられているでしょうか？
「そんなこと言っても店長が実務に入らないと店回らないよ～」というお店が山のように存在していることももちろん知っています。私自身、レジを打ったり、商品たたんだり、せざるを得ない状況はたくさんたくさんありました。
でも、それは店長という仕事の本質ではない。糸井重里さんの言葉で、「多忙は怠惰の隠れ蓑」という言葉があります。「忙しい」ことを免罪符にして、店長の仕事を放棄してはいけません。
･･･ってここまで書いて、今がGW商戦の真っ只中ということに気付きました。へとへとな店長さんに鞭打つ記事だったら申し訳ない…けど、忙しいときほど先の計画（今なら５，６日残り２日の売上最大化+週明けの立て直し計画）立ててくださいね！それがスタッフ皆のためですから！
採用→育成→稼働計画の好循環を回したい方はこちらもどうぞ。
新人さんが「どうしたらいいか分からないときにどうすればいいか」７つのポイント
こんばんは、みか月屋です。
新年度ですね。
新人研修が終わって、ちらほら新人さんが配属される季節なのでしょうか。
今日は、新人さんならでは、
「どうしたらいいか分からないときにどうするか」
新人店長さんも「新人」という意味では新人ですので、
何かしら参考になれば。
１．分かっていないことを自覚する
新人さんというのは、分かっていないものです。当たり前です。周りの人もそんなことは分かっています。周りの人が最も怖いことは何か。
「分かっていないのを自覚せずに行動する」こと。
新人さんのミスで困るのは、「本人が無自覚でどえらいことをやらかす」ということです。
業務の一つ一つの意味・目的が分からないならば、自分で判断してはいけません。上司や先輩にひとつひとつ確認しましょう。お客様や取引先の人から頼まれたことを気軽にやってみたら、社内のコンプライアンス違反だった…ということのないように。
２．１人１人とコミュニケーションをとる
新人さんは、基本的に「分かっている人」の中にぽーんと放りこまれます。「周りはみんな分かってる人」「自分だけ分からない人」のときは、一人ひとりとコミュニケーションをとることです。
周囲の人を知っていけば、自分にとってのコンフォートゾーンが増えるので、平常心で力を発揮しやすくなります。
また、仲良くなれば自分で気づかない短所について忠告をしてもらえるチャンスも増えるでしょう。
そのとき気を付けることは、「話しやすい人とばかり話す」のはダメです。
「話しかけるのに気が引ける」という人こそ、あなたの足りないところを学べる可能性のある人かもしれません。
思い切ってランチに誘ってみたり、分からないことを質問してみると、実はものすごく頼りになる人と気づくかもしれません。
３．目の前の人の役に立てることを探して行動する
「何も出来ていないのにお給料もらっていいのかな・・・」と落ち込むあなた、見込みがあります（笑）。
新人なんて給料分の仕事が出来なくて当然です。これは私の持論ですが、１年以内に給料分の仕事が出来るようになり、３年以内に新人を一人前に育てられるようになれば良いのです。新人はまず成長して一人前になることが仕事。給料分を会社に返すのはその後で良いのです。
（さらにいうと、新人さんの存在意義とは、「トレーナーにトレーナーの仕事を覚えさせる」ことです。人は、どんなときに最も成長するか？実は、「人に教えるとき」が一番成長するのです。だから、「教えられる人」の存在は会社にとってはとても大事なのです。つまり、トレーナーを育てようとしない店長は２重の意味でスタッフの成長を阻害していることになります。）
それでも気が引けるという見込みのあるあなたは、「目の前の人の役に立てることを探して行動する」ことを心がけてみてください。これは自発的に動くも良し、頼まれた仕事をカンペキにこなすも良し。前のめりで仕事をする姿勢は、それだけで周囲の人にポジティブな影響を与えるでしょう。（逆にしらけるような組織ならば、早々に見切りをつけたほうがよいでしょう。）
４．インプット→アウトプットの循環を出来るだけスピーディに
新人さんは日々勉強ですね。学校の勉強と違うのは、「アウトプットするための勉強」だということです。「インプットしたことを、１週間以内にアウトプットする」ことを心がけましょう。
新人店長なら、「新人店長研修」などがあると思います。（なかったら自分で本買って勉強しましょう！その手の本は書店に山のように並んでいますので。）「来月から」「来週から」ではなくて、「今週の商売から実践する」と決めることです。
自己啓発で、英語を勉強したり、損益を勉強したり、コミュニケーションを勉強したり、このブログを読んでくださっている方なら何かしらのインプットをしていらっしゃるのではないかと思います。それを、次の日からバンバンアウトプットするのです。
もはや、趣味のことでもなんでもよいのです。私はスポーツ観戦が趣味なのですが、応援するチームが勝った日には、そのことをネタにして朝礼を行っていました。（そのネタでしゃべったことは、このブログにもいくつかUPしています。）
インプット→アウトプットのスピードを速くするメリットは、「記憶に定着して自分の身になりやすい」ことと、周囲から「あいつ、結構勉強してるな」と一目置いてもらえるようになる（かもしれない）ところです。そして、失敗もするでしょうがTryの数を増やすことで学びが増え、成功する確率が上がります。
５．出来ないことを気にしない
新人が出来ないのは当たり前。そう思えない場合、行動することがどんどん怖くなっていきます。
たとえ話をしましょう。
Aさんが、真っ白な世界に一人立っています。Aさんは今からゴールに向かって歩いていかなければなりません。
Aさんがゴールにたどり着けるのは、次のうちどちらだと思いますか？
一つは、あなたが正しい方向に進んだ場合に「ピッ」と笛の音がなる世界（正しいときに合図を出す）。
もう一つは、あなたが間違った方向に進んだ場合に「ピッ」と笛の音がなる世界（間違ったときに合図を出す）。
・・・・・答えは、前者です。
正しい時に合図されるということは、笛の音がなるまでとにかく動きまくればよいわけです。
間違った場合に笛が鳴る場合、初めは前者とあまり変わらない（逆なだけ）と感じるかもしれませんが、だんだん辛くなって、途中で歩けなくなってしまいます。
これは本当は上司の立場の方に言いたいことですが、「あなたの今の行動は正しいよ」という合図を出してあげると、人はどんどん成長します。なぜなら、判断基準が身につくため、そして嬉しくてモチベーションが上がるためです。新人の頃上司に褒められたことは、後々その人の強みになっていく気がします。新人の頃、「たたむの上手だね」と褒められた新人は売場づくりの鬼に、「●●さんのつくったディスプレイ、センスいいね」と褒められた新人はVMDの巨匠に、「教え方うまいね」と言われた新人は研修のプロフェッショナルになるかもしれない。
新人の立場の方に言うなら、「褒められたこと」はどんどんためていき、自信につなげましょう。そして「叱られたこと」は糧にして、次変えればいいんだと気持ちを切り替えましょう。歩くのをやめてしまうことが、一番もったいないことです。（そして歩きたくなくなる組織ならばさっさと以下略）
６．長い目線で考える
「今悩んでいることは１年後には覚えていない」。
これは事実です。１０年以上店長やってきた私が言うのだから間違いないです。
つまり、「今自分が夜も眠れないほど悩んでいる」ことが、１年後には「取るに足らないこと」になる。それくらい成長できるということです。
自分はどうせ成長できるのだから、今悩んでいることをどうやって解決してやろうか、とわくわくしながら取り組んだらよいのです。壁にごんごんぶち当たって、自分では取返しのできないミスをしてしまったとしても、そのときは上司が何とかしてくれることでしょう。その一部始終を経験したならば、次の同じことが起きたときは必ず対処できることが増えています。
経験が人を成長させます。だったら、悩めば悩むほど、壁にぶつかればぶつかるほど成長できるということです。悩みを悩みと感じない、壁を壁と感じない人の成長は「そこ」止まりです。
７．ひとつ上の役職の人の目線で考える
だいたい上司というものは、部下がもがいているのをにやにやしながら眺めているものです。あなたがどんなに仕事が出来なくても、それで仕事が立ち行かなくなる上司などいません。（「お前のせいで××」、という上司、それは仕事ができないダメ上司です。普通の上司は、部下の能力を見極めて、部下が失敗したときにフォロー出来る範囲でしか仕事を任せたりしません。）
上司がフォローできる範囲でしか仕事を任せていないのだから、あなたはできる限りで全力で仕事をすればよいのです。（なお、健康を害して、とか大事なプライベートを犠牲にして、というのは「出来る限り」を超えていますのでご注意を。）
また、「なにをもってゴールとするか」は上司の目線、上司の判断基準で考えられるようになりましょう。業務のゴール、目的、そのための手段としての業務、という枠組みを理解し、「同じ言葉」で議論が出来るようになりましょう。
そうすれば、上司はあなたを「仕事が出来るやつ」と認識してくれることになり、あなたが得られるチャンスも増えていくことでしょう。
いかがだったでしょうか。
新人店長なあなたのお役に立てれば幸いです。
どんなベテランも、初めは新人でした。
新人のときの気持ちを忘れずにいれば、あなたはきっと優秀なトレーナー、優秀な上司、優秀な店長に成長していけることでしょう。
ファイト~☆
「合わない」スタッフとどう付き合うか
こんばんは、みか月屋です。
今日のお題は、「合わない」スタッフと、どう付き合うか。
いますよね？
やたらとつっかかってくるスタッフの一人や二人。
特に、若い店長さんは大変だと思います。
新卒で入社して、20代で店長になった場合、高校生アルバイトがメインのお店でもなければスタッフの半分以上が年上、ということもあると思います。
私も、さんざん苦労しました。
新卒で入って半年目で配属された店舗には、「社歴4年目くらいの」「同い年の」アルバイトの男の子がいました。もうそれだけでうまくいかないと思いませんか？
その男の子のほうがよっぽど仕事が出来るのに、お給料は私のほうが貰っているという。
社員という立場上、様々な指示を出さなければならないわけですが、面と向かって「嫌だ」と言われた時にはさすがに頭が真っ白になりました。
でも、今ならその男の子の気持ちが分かります。
そのときの私は、一生懸命ではあったけれど、社員としての役割を果たせていなかったと思うから。先も見ず、目の前のことだけをやり、スタッフに負担をかけていたから。
同じ店舗で優しかった人たちもたくさんいましたが、嫌だと言われても仕方がないくらい仕事が出来なかった私…若かったなあ（しみじみ）。
で、話を戻しまして、まあここまで行かなくても「ウマが合わないな」「いつも目を合わせてくれないな」というスタッフがいた場合、どうするか。
方法は２つです。
ひとつは「付き合う」、もう一つは「付き合わない」です。
どっちから聞きたいですか？「付き合わない」ほう？（笑）
でも「付き合う」ほうからいきますね。
あなたが「合わない」と感じる場合、あなたはそのスタッフのことが「嫌い」「苦手」など、負の感情を持っていますよね。その理由を明確に言えますか？
その理由をいったん横において、そのスタッフの「すごい」と思うところ、良いところ、周囲のメンバーやお客様に良い影響を与えていると思うこと（行動）はありますか？
その行動を褒めたこと、直接「すごい」と伝えたことはありますか？
これらをすべてYesにしてみてください。
何度も言いますが、変えられるのは「自分と未来」しかないので、
相手を変えようと思っても絶対にうまくいきません。
また、自分の「感情」は変えることができません。そのスタッフの何が「合わない」のか、一度言葉で表したうえで、それを横において良いところ（事実）探しをしてみてください。
自分が相手を認めれば、必ず関係性は変わります。
そのうえで変わらない場合、あなたの行動や言葉で、相当気に入らない何かがある可能性があります。ちょっと勇気がいりますが、「●●さんから見て、私自身の行動でもっとこうしたほうがいい、こうしてもらいたいと思うことはありますか？」と聞いてみる。
立ち話じゃなくて、ちゃんと座って一対一で話す。
ここで、「別に無いです」と言われた（態度は不服そうなのに！）場合に、ようやく次です。
「付き合わない」オプション発動。
これは、ずっとじゃなくてとりあえずやってみよう、というオプションです。
おそらく、あなたが合わなくても、店舗の中でそのスタッフと仲の良いスタッフがいるはずです。そのスタッフと仲の良い、出来るだけ店舗内のポジションが上のスタッフに、通訳を頼む、というやり方です。
シフトの変更をお願いするとか、ちょっとした身だしなみを注意するとか、その人に何かをお願いするときは、通訳スタッフをはさむ。（だいたいシフトを作っているスタッフは人望があるのでオススメ、というか人望のないスタッフにシフト作り任せちゃダメです。そして店長がシフト作るのもあまりオススメしません。お店の規模にもよるけど、もっとやることあるでしょ？）
で、受け入れてくれた場合はお礼を言うとか、直したことを褒める（笑）。（「○○さんから聞いたけど、シフト協力してくれてありがとう！」とか）
お願いはしないけど褒める、お礼を言う。
ポジティブなことしか言わない（でも言わなきゃいけないことは誰かに言わせる）。
で、3カ月後くらいにもう一回「●●さんから見て、私自身の行動でもっとこうしたほうがいい、こうしてもらいたいと思うことはありますか？」と聞いてみる。
そこで、「いちいち人を通さないで自分で言ってくれ」みたいなことを言われたらラッキー（笑）。「分かった、申し訳なかった、これからは自分で言いますね」と言って大手を振って話しかけたらいいんです。
そしたら、あなたが異動するころまでには、「あー、まあ最初はムカついたけどー、なんだかんだありがとうございました」くらいは言ってもらえるようになってる（かもしれないしなってないかもしれない）。
でもやっぱりポイントは、あなたが、「合わない」スタッフの良いところに気付くこと、それをしっかり相手に伝えることだと思います。
そうやって相手を認めて、そこからがスタートです。
どうしてもうまくいかない場合は、仕方がない。それを肥やしとして、別のスタッフとの関係性を頑張って良くするだけです。でも、逃げているだけではもったいない。チャレンジしてみてください。（でもどうしても辛かったら頼れる人に頼ってくださいね。）
あと、第一代行が「合わない」場合は付き合わないオプションは使えません。上司に間に入ってもらってでも、腹を割って話さないと、お店がガタガタになあります。
第一代行との仲がうまくいっていない場合、店長の「店長としてのスキル」が不足している場合があります。
これは、自分の努力で改善できること。仕事の中でなのか、マニュアルや本を読んで勉強しなければならないことなのか、スキルを練習しなければならないのか、対策を考えて改善していけばよいのです。今すぐでなくても3か月後、半年後に改善できるように。
この場合はぶっちゃけちゃって、「自分は○○が出来てなくて申し訳ない。出来るように努力するから、力を貸してほしい」って言えるなら言えばいいと思いますよ。弱くても正しい方向に頑張ってる店長なら、応援してくれるスタッフは絶対いますから。
人を育てるということ
人を育てるということは、とても難しいこと。
新人店長の皆さんなら、いうまでもなく日々実感していることでしょう。
あらためて、人に教えるときの心がまえを考えてみたいと思います。
その１．何のために、誰に何をいつ教えるかをきちんと考える
人材育成は、計画的に、段階的に行います。
ダメ店長は、思いつきで突発的に育成し（たつもりになっ）て、「あいつマジ使えない」などと言うわけです。（←言葉づかいがすでにダメ店長）
いちばん良いのは、組織図をちゃんと作ることです。
お店に必要な機能をすべて網羅した組織図。
そこに人を当てはめていきます。（人に仕事を付けるのは×）
べたですが、第一代行、第二代行、第三代行、みたいな店長不在時の責任者とか、レジトレーナー、DM担当者、のように必要なポジションを考えます。（人数が少なければ当然兼任もあり）
そして、今の組織図、3カ月後の組織図、半年後の組織図を考えます。
会社にもよりますが、半年後にお店のトップのスタッフは昇格して別の店舗に行く！と想定して、半年間でステップアップできるように計画を立てるのがおすすめです。
当然ながらストレッチした（背伸びした）目標を立てることになるので、スタッフみんなの成長につながります。
組織でいちばん上の人がいちばん成長する組織が健全です。
（そのためには新人さんを育成しなければならないと気づきますか？）
その２．店舗で発生するすべての業務について、
難しいことを易しく説明できるようになる
品出しは何のためにやりますか？
レジは何のために打ちますか？
「いらっしゃいませ」という挨拶はなんのためにやりますか？
朝礼ノートはなぜ確認が必要ですか？
予算を達成することがなぜ必要ですか？
それらをすべて自分の言葉で、何も知らない人に理解させることができますか？
なお、ダメな例。
上司が言ったから。
本部からの指示だから。
マニュアルで決まっているから。
これらの場合、店長は必要ありませんね。
伝言マンはいりません。
上司からの指示を、かみくだいて、お店やスタッフやお客様にどんなメリットがあるかをスタッフに伝えられる人が店長です。
指示が納得できない場合は質問しましょう。
上司が「会社からの指示だから」で終わらせる人の場合は残念！
それでも「何のためにやるのか」「なぜ必要なのか」目的を聞くことはできるはず。
３．スタッフの変化に気付く
人は、４つの段階を経て成長していきます。
①出来ていないことが分かっていない
②分かっているけど出来ない
③意識すれば出来る
④無意識で出来る（当たり前にできる）
そして、人の成長は一次関数でなく二次関数なんです。
その人のわずかな行動の成長成分を発見できるか、発見したらすかさず褒められるか。
昨日より成長したら、基準に満たなくても褒めていいんです。
「基準に満たないけど昨日より良くなった」ことを褒める。（基準はぶらしちゃダメですよ。変化を褒めればいいんです。）
それを続けていたら、半年後には、いや、早い人なら1か月後には見違えるように成長しますよ。
1か月って長期です。
周りから「あの人変わったね」と思われるには、1か月続ければいいんです。
（これ、店長さん自身にも言えることですよ。
「自信がない店長」は、1か月頑張れば「まあまあ自信がある店長」に変われます。絶対。
気の付くスタッフが、「あれ、店長最近違う」と気づいて、それが他のスタッフにも広まっていく感じ。「違う」と思われることを恐れないで！）
４．「人は育てられない」と自覚すること
ここまで書いておいて育てられないのかよ！
と怒られそうですが、これは真実です。
「人は、自ら育つ」ものなんです。
周りは、「成長したいと思う人が成長できる環境を整える」ことしかできない。
人を育てられると思うなんて、傲慢なことです。
だから、店長の役割は、「この店で私はもっと成長できる！成長したい！
いろんなことにチャレンジしたい！」とスタッフに思わせること。
そして、成長するための環境を整えたり、適切な関与をしていくことなんです。
そして、実は、スタッフが成長する店とは、店長自身が「自分が成長したい」と思って、いろんなことにチャレンジしてる店だと思います。
なんでもいいんですよ。
店長の仕事は、会社で発生するすべての仕事を凝縮した仕事なので、人事が好きな人は人材育成のことを勉強したり、コーチングを勉強したり、心理学を勉強したり。
数字が好きな人は損益を勉強したり、仕入れや在庫の持ち方を研究したり。
売場が好きな人はVMDとか、カラーコーディネートとか。
英会話とか、手話とか、語学系でもいい。
こうやって考えると、店長に向いてない人ってあまりいないんですよ。
どんな人でも、その人の強みを活かして磨けば、それなりの店長にはなれる。
というか、自分を育てられない店長が、どうやって人を育てられるというのでしょうか？
自分が成長していることを実感できるから、スタッフにそれを実感させてあげたいと思えるのではないでしょうか。
「自分と未来」は変えられる、「他人と過去」は変えられない。
自分が変われば、周囲の人も絶対変わります。
まずは自分から。
ブログタイトル変えました
こんばんは、みか月屋です。
突然ですがブログタイトルを変えてみました。
ついでにデザインもちょっといじってみました。
新年度だし！
やっぱり物事を続けるには、目的が必要なんです。
何のためにやるか。
私は何のためにこのブログを始めたんだっけ？と
振り返ってみまして、
「頑張る新人店長を応援したいから始めたんだ！」ということを
思い出しました。
べつに仕事でもなんでもないし、お金が発生するわけでもないけど、
私を成長させてくれたいろんな方々への、形を変えた恩返しの
つもりで書きたいことを書こう、と思ったのでした。
何度でも立ち止まって立ち位置を確認して、
行きたい方向を確認して、（行きたくない方向なら回れ右して）
歩いていけるから人生は楽しいんです。
そんなわけで、今後ともよろしくお願いいたします。
店長の武器 数字力
お店は続くもの？潰れるもの？
ご存知でしょうか？お店は潰れるものです。
潰れていないお店は、潰れないための営業努力をしているから潰れていないだけで、
その努力の方向が間違っていたり、努力量が足りないと、お店は潰れます。
利益＝売上ー経費
これがプラスなら存続し、マイナスなら潰れる。
（そうでない場合もありますが、原則として）
つまり、店長は「売上」の数字と「経費」の数字を
しっかり把握することが超重要となります。
数字の見方の基本は３つ。
１．変化をみる
２．構成比をみる
３．基準と比較する
ひとつずつ見ていきましょう。
１．変化をみる
「前年比」「前月比」「前週比」のように、時系列でみます。
これはお店全体の売上でも良いですし、
単品でもいいし、経費をみるときにも使います。
数字で異常値を見つけて定性情報を探るもよし、
定性情報から原因を特定するのに活用するもよし。
たとえば、隣にライバル店が出来て売上が減った、という場合。
減っているのは「客数」なのか「客単価」なのか、
特定のアイテムの売上なのか。
逆に増えているものはないのか。
ライバル店が出来る前と今で何が変化しているのかを探ってみる。
２．構成比をみる
これは、「成果の出る仕事」が出来るかどうかの、
とても重要な視点です。
スタッフが一人、1時間品出しをするとしましょう。
あちらこちらにすっかすかの棚があります。
さて、どこから補充しますか？
当然、「売上構成比の高い棚から」補充しますよね。
（長時間すっかすかだった場合、売り逃しは数字に表れない
のでそこは総合的判断で）
「経費削減だー！」といって、まさか人件費から削ってないですよね？
小売業の場合、一番大きな経費は「商品原価」（売上原価、仕入れ原価）です。
いかにプロパー（定価）で売るか、
いかに目玉商品+αを売るか（目玉商品だけ売ってもダメ）。
原価を削るというか粗利を確保するといったほうが分かりやすいですが、
要するに「値引きせずに売る」ことを考えていますか、ということです。
（だから新商品の初動はめちゃくちゃ大事！
新商品＝当然プロパーですから、粗利を確保できます。
また、売上の実績を作っておけば、在庫確保にも有利ですよね。
「うちはこれだけ売ってるんだから入れてください！」と言えて好循環が
生まれます。）
３．基準と比較する
全社平均、エリア平均、あと計画との比較です。
うまい数字が取れるなら、業界平均と見比べてみるのもよいでしょう。
そこで自店の「強み」「弱み」を知るわけです。
たとえば、同じチェーン店でも、
エキナカ店舗ではインナーや小物系など、試着を必要としないアイテムが
良く売れるでしょう。（急いでいるお客様が多い、滞店時間が短い、
店が狭く試着室がない、少ない、狭い等）
ショッピングモールや百貨店では、じっくり服を見たいという方が多く、
ボトムスやアウターが軸になるかもしれません。
単品で終わらずコーディネートで売ることが重要になります。
そうすると、スタッフの配置や育成したいスキルも変わってきますね。
私の経験談をひとつ。
近くに大型ショッピングモールがある中でのロードサイド店。
便利さで言えば、一か所で何でもそろうショッピングモールには敵いません。
ところが、ある時に「エリア平均より増えているもの」に気付きました。
それは、「土日が雨のときの客数」です。
不思議だと思いませんか？
ロードサイドとはいえ、自転車や徒歩で来るお客様もいらっしゃいます。
雨の日には客数は減りそうなものです。
原因は、「大型ショッピングモールの駐車場が満車で、駐車場待ちに
待ちきれないお客様が（車で）流れてくるから」でした。
だいたいショッピングモールの駐車場が満車になるのが
13時～14時くらいなんですよ。
なので、休憩を早めに回して14時頃からのピークに備える、とか、
分かっていれば出来ることがいろいろあるわけです。
（晴れの日はもうちょっとピークが早いから、おなじシフトのまま
だと人が余る）
数字を見て、仮説を立てて、現地を潜入調査したり
（車でショッピングモールまで行くだけだけど）、
接客しながら「今日は雨の中ありがとうございます！」
なんて言いながら、お客様の動きを探り（「いや～、あっちのショッピングモールが
すごい混んでて入れなくてさ～」みたいな言葉を聞き、「やっぱり！」と仮説が
正しかったことを実感したり）、対策を立てていく。
失敗したらまた数字を見るところから始めれば良いのです。
もしくは、現場で「あれ？」と思うことがあったら数字を拾いにいけばよいのです。
数字の良いところはいくつかあります。
一番良いと思うのは、だれとでも同じ物差しで会話が出来ること。
新人スタッフでも、ベテランスタッフでも、上司でも、社長でも。
人を説得するためには「理論」と「感情」で訴えることが必要です。
そのうちの「理論」は基本的には数字です。
数字で話せない店長は、人を説得できない。
つまり、スタッフをやる気にさせることも、
自分がやりたいことを上司にプレゼンすることもできない。
数字で話せる店長は、それができる。
新人店長さん応援企画第２弾として書いたつもりです。
わりと「熱意」と「責任感」だけで店長になってしまう場合も
多いと思うのですが（というかそういう場合のほうが多いと思うのですが）、
そういう方はぜひ数字力を身に付けていただきたいと思います。
なぜなら、努力が成果に結びつく仕事が出来るようになり、
楽に仕事が出来るようになるからです。
小宮一慶さんの●●力養成講座はどれもオススメです。
あと、数字力鍛えたいなら、上司に聞くのが一番いいと思います。
直球で、「○○さんが数字を見るときのポイントを教えてください！」と。
そうすると、正しいかどうかはさておき（笑）、上司のこだわりポイントが
見えますよね。
そこの数字をまずは抑えてみる。
そのうえで、本を読んだりしながらバランス良く数字を見る力を養っていく。
ちなみに●●力講座最新刊。
小宮さんの本はどれも「楽して成果出す」系の本ではなく、
「地道に努力して、結果としてちゃんと成果出す」系の内容です。
こんなブログ読むより小宮さんの本読んだほうがよっぽど
タメになります（笑）。
店長時代からずっとお世話になっていて、すごく影響を受けていると思います。
自分を振り返って確認するためにも、小宮さんの本はずっと買い続ける
だろうな～。
新人店長さんに幸あれ！
劣等感は成長のチャンス
こんばんは、mikaccoです。
春は異動の季節ですね！新たに店長になった方、おめでとうございます。
今日はそんな新人店長さんに贈る言葉です。
「私なんかが店長をやっていて、いいのかな」
新人店長ならだれもが一度くらいは思うことでしょう。
（中には自信満々の店長もいるかもしらんが）
店長の心がまえはこのブログの他の記事を読んでもらうとして、それとは別に、心に芽生えた「劣等感」とどう付き合うか、について私が思っていることを書きたいと思います。
「やべー私全然できてないわー」というときとか、それによってスタッフに迷惑をかけたりとか（急な残業をさせてしまったり）、そんなときに生まれる、自分自身に対するマイナスの感情。「私なんかが」と自分を卑下する心の声。
先にお伝えしておきたいのが「自分でやばいと気づける人はやばくない」ということ。自分で気づいて、自分で改善するチャンスがあるということなので、気付けている人は大丈夫。ここから自分の行動を変えて、成長して行けば良いだけです！
では参りましょう。
劣等感を無くすには、店長の仕事が出来るようになるしかありません。
店長の仕事とは何か。
それは、「計画を立てる」ことです。
いつ、だれが、なにを、なんのために、どうやって、どのくらい、する。
それを、週単位で考えます。（稼働計画とか、ワークスケジュールとか言います）
１日の売上目標を達成するために何人時必要か分からない店長は、毎日のワークスケジュールと現場の把握、そして振り返り（つまりPDSサイクル）をまずはがんばりましょう。
まずは前年を元にとりあえず計画を立ててみる。そして現場を見て、人が足りているかどうかを判断する。（もう一人いればまだ売上伸ばせた、とか、手隙があったからバックヤードの整理を進めてもらうべきだった、とか）１０万円売るのに何人時、１００万円売るのに何人時必要かが分かるようになりましょう。
稼働計画を立てるためには、何を、何枚売るかという売上の計画も必要です。自分で販促を考えるか、本社が立てた計画を読み込むとかして、今月は何で商売するのかな~というストーリーを描きます。
総称して「販売計画」と言いますが、店長の仕事の半分はこの計画に使っても良いくらいです。
これを、第3週とかに立て始めるわけです。
昨年の月間売上は・・・客数客単価は・・・月間のＴＯＰ６０は・・・在庫はどんだけ仕入れて・・・人件費はどれくらい使ってて・・・とか去年とか「先月」の（計画立ててるときは「当月」だけど）情報取集をやって、今月（「来月」）はどうしようかな～と考える。
売上のピークが何週にくるか、これは暦（祝祭日、GWや盆正月）や気温を考えれば分かりやすいです。（たとえば3月なら後半春休みで気温も上がるから、最終週か、祝日があるから祝日含む週かな、とか）
「ルミネセール１０％OFF」のように、ディベロッパーが割引率をＵＰしてピークを作り出す場合もありますね。（言うまでもないことですが、あなたの店がルミネに入っている場合、「１０％OFF」の期間をピークとして計画することになります）
売上のピークが分かったら、在庫（とか資材）のピークはそのちょっと前にきて、人のピークは売上にぴったり合わせるのが理想、ということになります。
あとは根回しと段取りです。
在庫は店長の力で発注などを頑張れば何とかなりますが（というか店長にしかなんとかできませんが）、人を集めるにはスタッフの協力が必要です。事前の根回し大事です。
スタッフがプライベートの計画を立て始める前に、「この週は人が必要だから！」ということをアピールしておかなければなりません。
いけてない店長の場合、必死で「明日出れない？」「今から来れない？」みたいな会話をしています。
できる店長は、「来月は、第3週の3連休が売上のピークです。ここは出勤協力をお願いします！」と事前にお願いしておく。
これは自慢！なのですが、大きなイベントのときに、スタッフ３０名規模のお店で「全員出勤」してもらったことがあります。
いろんな事情の方がいたので、当然ながら「全員がフル出勤」は無理でしたが、子育て中の方が、「朝から夕方まで働いて、子どもに夜ご飯食べさせたら戻ってきます」と言って本当に夜戻ってきてくれたことがあります。
分かります？イベントの後の夜出勤がどれほど貴重であるか……。その方は分かってくれていたんですね～。
まあ、家が近かったとかラッキーな事情もありますが、本当に有り難かったです。
あと、在庫。
バックヤードがぱっつぱつになると、スタッフが大変ですね。
でも、店長が在庫のピークを把握してちゃんとコントロールしていると、
「今日はぱっつぱつで正解」「ここからだんだん減っていって、最終日に正常化する」
みたいなことをスタッフに言えるようになるわけです。
「これが金に変わるんだぞ！」ということが分かってもらえればよいのです。
あと、ほしい在庫がちゃんと仕入れてあると、「店長さすが～！」となる！
資材も一緒ですよ。イベント前日にショッパーがすっかすかだったらマズイ。
店長は、そうやって1か月の間に起こるであろうことをできるだけ全部予測して、そのための準備をしていくのです。
先読みして、前始末する。
店長として情報をインプットして、先を見ることを意識すれば、おのずとスタッフとは目線が変わってきます。目線が変われば、発言も行動も、スタッフへの要求も変わる。
そのうち、来月の計画を立てたら、まだ始まってもいないのに1か月過ぎちゃった
気になりますよ。そうなったら、勝ったも同然じゃないですか？
来月起きることがだいたい把握できてしまったら、最高の結果が出せるよう準備するだけじゃないですか？
（慣れてきたら、そこに育成計画とか、単品のアイテムごとの販売計画も絡めるのですよ。そのアイテムの売場は来月拡大するのか縮小するのか、とか。そうすると、四半期、半期の目線が身に付きます。）
そうやって人はだんだんと店長らしくなっていくのです。
全然劣等感と付き合う話じゃなかった。
劣等感と付き合う暇があったら店長の目線を身に付けよう、という
話でした。
全力で勝負する
こんばんは、みか月屋です。
私、本日とある国家資格を受験してまいりました。
そこでの自分の心理状態が面白かったので、
皆さまにお伝えしたいと思います。
初めに、なぜこの資格を取ろうと思ったのか？
現在自分がやっている仕事の周辺の業務に必要な資格で、
勉強することで幅が広がると思ったからです。
また、会社がお金を出してくれて、講座を取らせてもらえるということで、
このチャンスにやってみよう、と思ったからです。
資格の勉強を始めたのは今年の4月。
合格者の標準学習時間は200～300時間と言われている試験なので、
学習期間を約半年間、ざっくり180日とすると、
1日1時間＋αの学習が必要という資格です。
わりとまじめに頑張りました。
お昼休みに喫茶店で問題集を解いたり、
休みの前日はマックが閉まるまでそこで勉強したり、
お休みの日は図書館で缶詰になったりしました。
仕事も調整しながら、某専門学校の講座も一度も休まず出席しました。
そして今日の試験日を迎えたのですが・・・。
試験前、めちゃくちゃ緊張しました！
資格試験いくつか受けましたが、筆記で緊張したことって
あまりなかったんです。
でも、今回はすごく緊張しました。会場についてから２回も
トイレにいってしまうくらい笑。
なんでかな～と考えると、やっぱり「受かりたい」という欲があったから
だと思います。
全力で頑張ったからこそ、夢をかなえたい、目標を達成したいという
気持ちが「緊張」となって表れたのだなぁ～と。
これは「欲」と言い換えてもよいと思うのですが、
こういう「欲」を大人になってから持つ機会は、案外少ないのでは
ないかと思います。
直前期は、部屋もお肌もボロボロになりますが（笑）、
やり切った後はすがすがしさを感じることができます。
「形になるところまで」「全力で勝負する」。
私のここ数年のテーマでもあるのですが、
なかなか面白いです。
ちなみに、自己採点は合格ラインを上回っていましたので、
おそらく今年の勝負は「形になるところまで」頑張れたのではないかと思います^^
（と言っても合格発表までドキドキですが…）
さあ今年残りの２か月半、そして２０１８年は
何に挑戦しようかな~^^
