どんな店にしたいか決めたらやること・その４ ワークスケジュールに店長の意思を込める
どんな店にしたいか決めたらやること・その４は、
「ワークスケジュールに店長の意思を込める」です。
どんな店にしたいか決めたらやること その１〜３はこちら。
そもそもどんな店にしたい？から始めたい方はこちら。
振り返ったところで本題に入ります。
ワークスケジュールというのは、シフト表のことですね。（言い方はお店によって様々かと。）
ワークスケジュールは①月②週③日の順で計画していきます。順番に見ていきます。
１．月間ワークスケジュール
前月の３週目～４週目くらいの間に、売上目標と、在庫目標と一緒に立てます。順番としては、「週ごとの売上目標を決める（祝日とか社内・ディベロッパーのイベントとか考慮）」→「何をいくつ売るか決める」→「何をいくつ仕入れるか、仕入れた在庫をどういうレイアウトで、何枚店頭に陳列するか決める（回転率注意）」→「売場をつくるために何人時必要か、売るために何人時必要か（人時生産性と作業必要人時の両面を考慮）」という順番で月間の計画をざっくりと立てていくことと思います。「売上」と「人時（≒人件費）」と「作業量」のバランスを考えることが大事で、さらに出来る店長は「育成」のための人時（≒人件費）を組み込みます。
２．週間ワークスケジュール
月間でざっくり（といえど精度は大事なのですが）作っていたワークスケジュールをここで確定させます。月前半で、予定よりも売上が上振れた場合、下振れた場合、調整をしながらシフトを確定していきます。さらに、育成したいスタッフがいる場合、新しくトレーニングを始める場合、もしくはフォローを付けながら実践してもらう場合、その分も考慮に入れたシフトを組む必要があります。
そして、育成を行う日と、最強の布陣で売上を取りに行く日のメリハリをつける必要があります。経済学の考え方で「比較優位」というものがありますが、誰が、どの業務を行えば店舗の戦力が最大化するかを考える必要があります。さらに、その意思はシフトを出した時点でスタッフに共有されていることが理想です。
３．１日のワークスケジュール
２で考えたことを実現するためには、ここに落とし込む必要があります。２の時点で店長の考えがスタッフに共有されていれば、スタッフは当日「そのつもりで」出勤してきます。例えば新人スタッフが平日にフォロー付きでレジ業務を行う、その週の終末の大きなイベントの際はメインでレジに入ってもらう、という計画を立てていた場合、スタッフが「そのつもりで」出勤してくるのと、「当日のシフトを見て知る」のでは、成果が、おのずと変わってくると思いませんか？
育成は店舗運営上でもキーとなるので例に挙げましたが、これ以外でも「アウターのキャンペーンをやる」場合、平日に試着の時間を設けて、スタッフで接客トークを考えて置き、週末は店頭に接客人員を○名以上配置して、○枚売りましょう、と共有しておく、のとそうでないの、どちらが売上につながるでしょうか？
店長の仕事は「前始末」。週末のピークタイムには、店長は競合店の視察に出かけても店の売上が最大化出来ていることが理想です。スタッフ数１０名以下のお店だと難しいと思いますが、店長はゆったりと全体を把握、ナンバーツー、ナンバースリーが陣頭指揮を執っているという状態に持っていくことは出来るのではないでしょうか。
店長の仕事の８割は、その月、その週が始まる前に終わっているといっても過言ではありません。売上、売場、在庫をどうするか。「売上最大化」「利益最大化」「店の継続・発展」のためにヒト・モノ・カネをどう使うか。それらの計画の集大成がワークスケジュールです。
さらに言うと、このワークスケジュールすら自分で作らず、ナンバーツー、ナンバースリーに任せていき、（作り方は自分が教えるんですよ。だから自分が作れない人はまず自分が作れるようになってね）考え方を共有できるように下を育てるんです。
どうでしょうか？
普段のシフトづくり、どこまで考えられているでしょうか？
「そんなこと言っても店長が実務に入らないと店回らないよ～」というお店が山のように存在していることももちろん知っています。私自身、レジを打ったり、商品たたんだり、せざるを得ない状況はたくさんたくさんありました。
でも、それは店長という仕事の本質ではない。糸井重里さんの言葉で、「多忙は怠惰の隠れ蓑」という言葉があります。「忙しい」ことを免罪符にして、店長の仕事を放棄してはいけません。
･･･ってここまで書いて、今がGW商戦の真っ只中ということに気付きました。へとへとな店長さんに鞭打つ記事だったら申し訳ない…けど、忙しいときほど先の計画（今なら５，６日残り２日の売上最大化+週明けの立て直し計画）立ててくださいね！それがスタッフ皆のためですから！
採用→育成→稼働計画の好循環を回したい方はこちらもどうぞ。
新人さんが「どうしたらいいか分からないときにどうすればいいか」７つのポイント
こんばんは、みか月屋です。
新年度ですね。
新人研修が終わって、ちらほら新人さんが配属される季節なのでしょうか。
今日は、新人さんならでは、
「どうしたらいいか分からないときにどうするか」
新人店長さんも「新人」という意味では新人ですので、
何かしら参考になれば。
１．分かっていないことを自覚する
新人さんというのは、分かっていないものです。当たり前です。周りの人もそんなことは分かっています。周りの人が最も怖いことは何か。
「分かっていないのを自覚せずに行動する」こと。
新人さんのミスで困るのは、「本人が無自覚でどえらいことをやらかす」ということです。
業務の一つ一つの意味・目的が分からないならば、自分で判断してはいけません。上司や先輩にひとつひとつ確認しましょう。お客様や取引先の人から頼まれたことを気軽にやってみたら、社内のコンプライアンス違反だった…ということのないように。
２．１人１人とコミュニケーションをとる
新人さんは、基本的に「分かっている人」の中にぽーんと放りこまれます。「周りはみんな分かってる人」「自分だけ分からない人」のときは、一人ひとりとコミュニケーションをとることです。
周囲の人を知っていけば、自分にとってのコンフォートゾーンが増えるので、平常心で力を発揮しやすくなります。
また、仲良くなれば自分で気づかない短所について忠告をしてもらえるチャンスも増えるでしょう。
そのとき気を付けることは、「話しやすい人とばかり話す」のはダメです。
「話しかけるのに気が引ける」という人こそ、あなたの足りないところを学べる可能性のある人かもしれません。
思い切ってランチに誘ってみたり、分からないことを質問してみると、実はものすごく頼りになる人と気づくかもしれません。
３．目の前の人の役に立てることを探して行動する
「何も出来ていないのにお給料もらっていいのかな・・・」と落ち込むあなた、見込みがあります（笑）。
新人なんて給料分の仕事が出来なくて当然です。これは私の持論ですが、１年以内に給料分の仕事が出来るようになり、３年以内に新人を一人前に育てられるようになれば良いのです。新人はまず成長して一人前になることが仕事。給料分を会社に返すのはその後で良いのです。
（さらにいうと、新人さんの存在意義とは、「トレーナーにトレーナーの仕事を覚えさせる」ことです。人は、どんなときに最も成長するか？実は、「人に教えるとき」が一番成長するのです。だから、「教えられる人」の存在は会社にとってはとても大事なのです。つまり、トレーナーを育てようとしない店長は２重の意味でスタッフの成長を阻害していることになります。）
それでも気が引けるという見込みのあるあなたは、「目の前の人の役に立てることを探して行動する」ことを心がけてみてください。これは自発的に動くも良し、頼まれた仕事をカンペキにこなすも良し。前のめりで仕事をする姿勢は、それだけで周囲の人にポジティブな影響を与えるでしょう。（逆にしらけるような組織ならば、早々に見切りをつけたほうがよいでしょう。）
４．インプット→アウトプットの循環を出来るだけスピーディに
新人さんは日々勉強ですね。学校の勉強と違うのは、「アウトプットするための勉強」だということです。「インプットしたことを、１週間以内にアウトプットする」ことを心がけましょう。
新人店長なら、「新人店長研修」などがあると思います。（なかったら自分で本買って勉強しましょう！その手の本は書店に山のように並んでいますので。）「来月から」「来週から」ではなくて、「今週の商売から実践する」と決めることです。
自己啓発で、英語を勉強したり、損益を勉強したり、コミュニケーションを勉強したり、このブログを読んでくださっている方なら何かしらのインプットをしていらっしゃるのではないかと思います。それを、次の日からバンバンアウトプットするのです。
もはや、趣味のことでもなんでもよいのです。私はスポーツ観戦が趣味なのですが、応援するチームが勝った日には、そのことをネタにして朝礼を行っていました。（そのネタでしゃべったことは、このブログにもいくつかUPしています。）
インプット→アウトプットのスピードを速くするメリットは、「記憶に定着して自分の身になりやすい」ことと、周囲から「あいつ、結構勉強してるな」と一目置いてもらえるようになる（かもしれない）ところです。そして、失敗もするでしょうがTryの数を増やすことで学びが増え、成功する確率が上がります。
５．出来ないことを気にしない
新人が出来ないのは当たり前。そう思えない場合、行動することがどんどん怖くなっていきます。
たとえ話をしましょう。
Aさんが、真っ白な世界に一人立っています。Aさんは今からゴールに向かって歩いていかなければなりません。
Aさんがゴールにたどり着けるのは、次のうちどちらだと思いますか？
一つは、あなたが正しい方向に進んだ場合に「ピッ」と笛の音がなる世界（正しいときに合図を出す）。
もう一つは、あなたが間違った方向に進んだ場合に「ピッ」と笛の音がなる世界（間違ったときに合図を出す）。
・・・・・答えは、前者です。
正しい時に合図されるということは、笛の音がなるまでとにかく動きまくればよいわけです。
間違った場合に笛が鳴る場合、初めは前者とあまり変わらない（逆なだけ）と感じるかもしれませんが、だんだん辛くなって、途中で歩けなくなってしまいます。
これは本当は上司の立場の方に言いたいことですが、「あなたの今の行動は正しいよ」という合図を出してあげると、人はどんどん成長します。なぜなら、判断基準が身につくため、そして嬉しくてモチベーションが上がるためです。新人の頃上司に褒められたことは、後々その人の強みになっていく気がします。新人の頃、「たたむの上手だね」と褒められた新人は売場づくりの鬼に、「●●さんのつくったディスプレイ、センスいいね」と褒められた新人はVMDの巨匠に、「教え方うまいね」と言われた新人は研修のプロフェッショナルになるかもしれない。
新人の立場の方に言うなら、「褒められたこと」はどんどんためていき、自信につなげましょう。そして「叱られたこと」は糧にして、次変えればいいんだと気持ちを切り替えましょう。歩くのをやめてしまうことが、一番もったいないことです。（そして歩きたくなくなる組織ならばさっさと以下略）
６．長い目線で考える
「今悩んでいることは１年後には覚えていない」。
これは事実です。１０年以上店長やってきた私が言うのだから間違いないです。
つまり、「今自分が夜も眠れないほど悩んでいる」ことが、１年後には「取るに足らないこと」になる。それくらい成長できるということです。
自分はどうせ成長できるのだから、今悩んでいることをどうやって解決してやろうか、とわくわくしながら取り組んだらよいのです。壁にごんごんぶち当たって、自分では取返しのできないミスをしてしまったとしても、そのときは上司が何とかしてくれることでしょう。その一部始終を経験したならば、次の同じことが起きたときは必ず対処できることが増えています。
経験が人を成長させます。だったら、悩めば悩むほど、壁にぶつかればぶつかるほど成長できるということです。悩みを悩みと感じない、壁を壁と感じない人の成長は「そこ」止まりです。
７．ひとつ上の役職の人の目線で考える
だいたい上司というものは、部下がもがいているのをにやにやしながら眺めているものです。あなたがどんなに仕事が出来なくても、それで仕事が立ち行かなくなる上司などいません。（「お前のせいで××」、という上司、それは仕事ができないダメ上司です。普通の上司は、部下の能力を見極めて、部下が失敗したときにフォロー出来る範囲でしか仕事を任せたりしません。）
上司がフォローできる範囲でしか仕事を任せていないのだから、あなたはできる限りで全力で仕事をすればよいのです。（なお、健康を害して、とか大事なプライベートを犠牲にして、というのは「出来る限り」を超えていますのでご注意を。）
また、「なにをもってゴールとするか」は上司の目線、上司の判断基準で考えられるようになりましょう。業務のゴール、目的、そのための手段としての業務、という枠組みを理解し、「同じ言葉」で議論が出来るようになりましょう。
そうすれば、上司はあなたを「仕事が出来るやつ」と認識してくれることになり、あなたが得られるチャンスも増えていくことでしょう。
いかがだったでしょうか。
新人店長なあなたのお役に立てれば幸いです。
どんなベテランも、初めは新人でした。
新人のときの気持ちを忘れずにいれば、あなたはきっと優秀なトレーナー、優秀な上司、優秀な店長に成長していけることでしょう。
ファイト~☆
「合わない」スタッフとどう付き合うか
こんばんは、みか月屋です。
今日のお題は、「合わない」スタッフと、どう付き合うか。
いますよね？
やたらとつっかかってくるスタッフの一人や二人。
特に、若い店長さんは大変だと思います。
新卒で入社して、20代で店長になった場合、高校生アルバイトがメインのお店でもなければスタッフの半分以上が年上、ということもあると思います。
私も、さんざん苦労しました。
新卒で入って半年目で配属された店舗には、「社歴4年目くらいの」「同い年の」アルバイトの男の子がいました。もうそれだけでうまくいかないと思いませんか？
その男の子のほうがよっぽど仕事が出来るのに、お給料は私のほうが貰っているという。
社員という立場上、様々な指示を出さなければならないわけですが、面と向かって「嫌だ」と言われた時にはさすがに頭が真っ白になりました。
でも、今ならその男の子の気持ちが分かります。
そのときの私は、一生懸命ではあったけれど、社員としての役割を果たせていなかったと思うから。先も見ず、目の前のことだけをやり、スタッフに負担をかけていたから。
同じ店舗で優しかった人たちもたくさんいましたが、嫌だと言われても仕方がないくらい仕事が出来なかった私…若かったなあ（しみじみ）。
で、話を戻しまして、まあここまで行かなくても「ウマが合わないな」「いつも目を合わせてくれないな」というスタッフがいた場合、どうするか。
方法は２つです。
ひとつは「付き合う」、もう一つは「付き合わない」です。
どっちから聞きたいですか？「付き合わない」ほう？（笑）
でも「付き合う」ほうからいきますね。
あなたが「合わない」と感じる場合、あなたはそのスタッフのことが「嫌い」「苦手」など、負の感情を持っていますよね。その理由を明確に言えますか？
その理由をいったん横において、そのスタッフの「すごい」と思うところ、良いところ、周囲のメンバーやお客様に良い影響を与えていると思うこと（行動）はありますか？
その行動を褒めたこと、直接「すごい」と伝えたことはありますか？
これらをすべてYesにしてみてください。
何度も言いますが、変えられるのは「自分と未来」しかないので、
相手を変えようと思っても絶対にうまくいきません。
また、自分の「感情」は変えることができません。そのスタッフの何が「合わない」のか、一度言葉で表したうえで、それを横において良いところ（事実）探しをしてみてください。
自分が相手を認めれば、必ず関係性は変わります。
そのうえで変わらない場合、あなたの行動や言葉で、相当気に入らない何かがある可能性があります。ちょっと勇気がいりますが、「●●さんから見て、私自身の行動でもっとこうしたほうがいい、こうしてもらいたいと思うことはありますか？」と聞いてみる。
立ち話じゃなくて、ちゃんと座って一対一で話す。
ここで、「別に無いです」と言われた（態度は不服そうなのに！）場合に、ようやく次です。
「付き合わない」オプション発動。
これは、ずっとじゃなくてとりあえずやってみよう、というオプションです。
おそらく、あなたが合わなくても、店舗の中でそのスタッフと仲の良いスタッフがいるはずです。そのスタッフと仲の良い、出来るだけ店舗内のポジションが上のスタッフに、通訳を頼む、というやり方です。
シフトの変更をお願いするとか、ちょっとした身だしなみを注意するとか、その人に何かをお願いするときは、通訳スタッフをはさむ。（だいたいシフトを作っているスタッフは人望があるのでオススメ、というか人望のないスタッフにシフト作り任せちゃダメです。そして店長がシフト作るのもあまりオススメしません。お店の規模にもよるけど、もっとやることあるでしょ？）
で、受け入れてくれた場合はお礼を言うとか、直したことを褒める（笑）。（「○○さんから聞いたけど、シフト協力してくれてありがとう！」とか）
お願いはしないけど褒める、お礼を言う。
ポジティブなことしか言わない（でも言わなきゃいけないことは誰かに言わせる）。
で、3カ月後くらいにもう一回「●●さんから見て、私自身の行動でもっとこうしたほうがいい、こうしてもらいたいと思うことはありますか？」と聞いてみる。
そこで、「いちいち人を通さないで自分で言ってくれ」みたいなことを言われたらラッキー（笑）。「分かった、申し訳なかった、これからは自分で言いますね」と言って大手を振って話しかけたらいいんです。
そしたら、あなたが異動するころまでには、「あー、まあ最初はムカついたけどー、なんだかんだありがとうございました」くらいは言ってもらえるようになってる（かもしれないしなってないかもしれない）。
でもやっぱりポイントは、あなたが、「合わない」スタッフの良いところに気付くこと、それをしっかり相手に伝えることだと思います。
そうやって相手を認めて、そこからがスタートです。
どうしてもうまくいかない場合は、仕方がない。それを肥やしとして、別のスタッフとの関係性を頑張って良くするだけです。でも、逃げているだけではもったいない。チャレンジしてみてください。（でもどうしても辛かったら頼れる人に頼ってくださいね。）
あと、第一代行が「合わない」場合は付き合わないオプションは使えません。上司に間に入ってもらってでも、腹を割って話さないと、お店がガタガタになあります。
第一代行との仲がうまくいっていない場合、店長の「店長としてのスキル」が不足している場合があります。
これは、自分の努力で改善できること。仕事の中でなのか、マニュアルや本を読んで勉強しなければならないことなのか、スキルを練習しなければならないのか、対策を考えて改善していけばよいのです。今すぐでなくても3か月後、半年後に改善できるように。
この場合はぶっちゃけちゃって、「自分は○○が出来てなくて申し訳ない。出来るように努力するから、力を貸してほしい」って言えるなら言えばいいと思いますよ。弱くても正しい方向に頑張ってる店長なら、応援してくれるスタッフは絶対いますから。
人を育てるということ
人を育てるということは、とても難しいこと。
新人店長の皆さんなら、いうまでもなく日々実感していることでしょう。
あらためて、人に教えるときの心がまえを考えてみたいと思います。
その１．何のために、誰に何をいつ教えるかをきちんと考える
人材育成は、計画的に、段階的に行います。
ダメ店長は、思いつきで突発的に育成し（たつもりになっ）て、「あいつマジ使えない」などと言うわけです。（←言葉づかいがすでにダメ店長）
いちばん良いのは、組織図をちゃんと作ることです。
お店に必要な機能をすべて網羅した組織図。
そこに人を当てはめていきます。（人に仕事を付けるのは×）
べたですが、第一代行、第二代行、第三代行、みたいな店長不在時の責任者とか、レジトレーナー、DM担当者、のように必要なポジションを考えます。（人数が少なければ当然兼任もあり）
そして、今の組織図、3カ月後の組織図、半年後の組織図を考えます。
会社にもよりますが、半年後にお店のトップのスタッフは昇格して別の店舗に行く！と想定して、半年間でステップアップできるように計画を立てるのがおすすめです。
当然ながらストレッチした（背伸びした）目標を立てることになるので、スタッフみんなの成長につながります。
組織でいちばん上の人がいちばん成長する組織が健全です。
（そのためには新人さんを育成しなければならないと気づきますか？）
その２．店舗で発生するすべての業務について、
難しいことを易しく説明できるようになる
品出しは何のためにやりますか？
レジは何のために打ちますか？
「いらっしゃいませ」という挨拶はなんのためにやりますか？
朝礼ノートはなぜ確認が必要ですか？
予算を達成することがなぜ必要ですか？
それらをすべて自分の言葉で、何も知らない人に理解させることができますか？
なお、ダメな例。
上司が言ったから。
本部からの指示だから。
マニュアルで決まっているから。
これらの場合、店長は必要ありませんね。
伝言マンはいりません。
上司からの指示を、かみくだいて、お店やスタッフやお客様にどんなメリットがあるかをスタッフに伝えられる人が店長です。
指示が納得できない場合は質問しましょう。
上司が「会社からの指示だから」で終わらせる人の場合は残念！
それでも「何のためにやるのか」「なぜ必要なのか」目的を聞くことはできるはず。
３．スタッフの変化に気付く
人は、４つの段階を経て成長していきます。
①出来ていないことが分かっていない
②分かっているけど出来ない
③意識すれば出来る
④無意識で出来る（当たり前にできる）
そして、人の成長は一次関数でなく二次関数なんです。
その人のわずかな行動の成長成分を発見できるか、発見したらすかさず褒められるか。
昨日より成長したら、基準に満たなくても褒めていいんです。
「基準に満たないけど昨日より良くなった」ことを褒める。（基準はぶらしちゃダメですよ。変化を褒めればいいんです。）
それを続けていたら、半年後には、いや、早い人なら1か月後には見違えるように成長しますよ。
1か月って長期です。
周りから「あの人変わったね」と思われるには、1か月続ければいいんです。
（これ、店長さん自身にも言えることですよ。
「自信がない店長」は、1か月頑張れば「まあまあ自信がある店長」に変われます。絶対。
気の付くスタッフが、「あれ、店長最近違う」と気づいて、それが他のスタッフにも広まっていく感じ。「違う」と思われることを恐れないで！）
４．「人は育てられない」と自覚すること
ここまで書いておいて育てられないのかよ！
と怒られそうですが、これは真実です。
「人は、自ら育つ」ものなんです。
周りは、「成長したいと思う人が成長できる環境を整える」ことしかできない。
人を育てられると思うなんて、傲慢なことです。
だから、店長の役割は、「この店で私はもっと成長できる！成長したい！
いろんなことにチャレンジしたい！」とスタッフに思わせること。
そして、成長するための環境を整えたり、適切な関与をしていくことなんです。
そして、実は、スタッフが成長する店とは、店長自身が「自分が成長したい」と思って、いろんなことにチャレンジしてる店だと思います。
なんでもいいんですよ。
店長の仕事は、会社で発生するすべての仕事を凝縮した仕事なので、人事が好きな人は人材育成のことを勉強したり、コーチングを勉強したり、心理学を勉強したり。
数字が好きな人は損益を勉強したり、仕入れや在庫の持ち方を研究したり。
売場が好きな人はVMDとか、カラーコーディネートとか。
英会話とか、手話とか、語学系でもいい。
こうやって考えると、店長に向いてない人ってあまりいないんですよ。
どんな人でも、その人の強みを活かして磨けば、それなりの店長にはなれる。
というか、自分を育てられない店長が、どうやって人を育てられるというのでしょうか？
自分が成長していることを実感できるから、スタッフにそれを実感させてあげたいと思えるのではないでしょうか。
「自分と未来」は変えられる、「他人と過去」は変えられない。
自分が変われば、周囲の人も絶対変わります。
まずは自分から。
ブログタイトル変えました
こんばんは、みか月屋です。
突然ですがブログタイトルを変えてみました。
ついでにデザインもちょっといじってみました。
新年度だし！
やっぱり物事を続けるには、目的が必要なんです。
何のためにやるか。
私は何のためにこのブログを始めたんだっけ？と
振り返ってみまして、
「頑張る新人店長を応援したいから始めたんだ！」ということを
思い出しました。
べつに仕事でもなんでもないし、お金が発生するわけでもないけど、
私を成長させてくれたいろんな方々への、形を変えた恩返しの
つもりで書きたいことを書こう、と思ったのでした。
何度でも立ち止まって立ち位置を確認して、
行きたい方向を確認して、（行きたくない方向なら回れ右して）
歩いていけるから人生は楽しいんです。
そんなわけで、今後ともよろしくお願いいたします。
店長の武器 数字力
お店は続くもの？潰れるもの？
ご存知でしょうか？お店は潰れるものです。
潰れていないお店は、潰れないための営業努力をしているから潰れていないだけで、
その努力の方向が間違っていたり、努力量が足りないと、お店は潰れます。
利益＝売上ー経費
これがプラスなら存続し、マイナスなら潰れる。
（そうでない場合もありますが、原則として）
つまり、店長は「売上」の数字と「経費」の数字を
しっかり把握することが超重要となります。
数字の見方の基本は３つ。
１．変化をみる
２．構成比をみる
３．基準と比較する
ひとつずつ見ていきましょう。
１．変化をみる
「前年比」「前月比」「前週比」のように、時系列でみます。
これはお店全体の売上でも良いですし、
単品でもいいし、経費をみるときにも使います。
数字で異常値を見つけて定性情報を探るもよし、
定性情報から原因を特定するのに活用するもよし。
たとえば、隣にライバル店が出来て売上が減った、という場合。
減っているのは「客数」なのか「客単価」なのか、
特定のアイテムの売上なのか。
逆に増えているものはないのか。
ライバル店が出来る前と今で何が変化しているのかを探ってみる。
２．構成比をみる
これは、「成果の出る仕事」が出来るかどうかの、
とても重要な視点です。
スタッフが一人、1時間品出しをするとしましょう。
あちらこちらにすっかすかの棚があります。
さて、どこから補充しますか？
当然、「売上構成比の高い棚から」補充しますよね。
（長時間すっかすかだった場合、売り逃しは数字に表れない
のでそこは総合的判断で）
「経費削減だー！」といって、まさか人件費から削ってないですよね？
小売業の場合、一番大きな経費は「商品原価」（売上原価、仕入れ原価）です。
いかにプロパー（定価）で売るか、
いかに目玉商品+αを売るか（目玉商品だけ売ってもダメ）。
原価を削るというか粗利を確保するといったほうが分かりやすいですが、
要するに「値引きせずに売る」ことを考えていますか、ということです。
（だから新商品の初動はめちゃくちゃ大事！
新商品＝当然プロパーですから、粗利を確保できます。
また、売上の実績を作っておけば、在庫確保にも有利ですよね。
「うちはこれだけ売ってるんだから入れてください！」と言えて好循環が
生まれます。）
３．基準と比較する
全社平均、エリア平均、あと計画との比較です。
うまい数字が取れるなら、業界平均と見比べてみるのもよいでしょう。
そこで自店の「強み」「弱み」を知るわけです。
たとえば、同じチェーン店でも、
エキナカ店舗ではインナーや小物系など、試着を必要としないアイテムが
良く売れるでしょう。（急いでいるお客様が多い、滞店時間が短い、
店が狭く試着室がない、少ない、狭い等）
ショッピングモールや百貨店では、じっくり服を見たいという方が多く、
ボトムスやアウターが軸になるかもしれません。
単品で終わらずコーディネートで売ることが重要になります。
そうすると、スタッフの配置や育成したいスキルも変わってきますね。
私の経験談をひとつ。
近くに大型ショッピングモールがある中でのロードサイド店。
便利さで言えば、一か所で何でもそろうショッピングモールには敵いません。
ところが、ある時に「エリア平均より増えているもの」に気付きました。
それは、「土日が雨のときの客数」です。
不思議だと思いませんか？
ロードサイドとはいえ、自転車や徒歩で来るお客様もいらっしゃいます。
雨の日には客数は減りそうなものです。
原因は、「大型ショッピングモールの駐車場が満車で、駐車場待ちに
待ちきれないお客様が（車で）流れてくるから」でした。
だいたいショッピングモールの駐車場が満車になるのが
13時～14時くらいなんですよ。
なので、休憩を早めに回して14時頃からのピークに備える、とか、
分かっていれば出来ることがいろいろあるわけです。
（晴れの日はもうちょっとピークが早いから、おなじシフトのまま
だと人が余る）
数字を見て、仮説を立てて、現地を潜入調査したり
（車でショッピングモールまで行くだけだけど）、
接客しながら「今日は雨の中ありがとうございます！」
なんて言いながら、お客様の動きを探り（「いや～、あっちのショッピングモールが
すごい混んでて入れなくてさ～」みたいな言葉を聞き、「やっぱり！」と仮説が
正しかったことを実感したり）、対策を立てていく。
失敗したらまた数字を見るところから始めれば良いのです。
もしくは、現場で「あれ？」と思うことがあったら数字を拾いにいけばよいのです。
数字の良いところはいくつかあります。
一番良いと思うのは、だれとでも同じ物差しで会話が出来ること。
新人スタッフでも、ベテランスタッフでも、上司でも、社長でも。
人を説得するためには「理論」と「感情」で訴えることが必要です。
そのうちの「理論」は基本的には数字です。
数字で話せない店長は、人を説得できない。
つまり、スタッフをやる気にさせることも、
自分がやりたいことを上司にプレゼンすることもできない。
数字で話せる店長は、それができる。
新人店長さん応援企画第２弾として書いたつもりです。
わりと「熱意」と「責任感」だけで店長になってしまう場合も
多いと思うのですが（というかそういう場合のほうが多いと思うのですが）、
そういう方はぜひ数字力を身に付けていただきたいと思います。
なぜなら、努力が成果に結びつく仕事が出来るようになり、
楽に仕事が出来るようになるからです。
小宮一慶さんの●●力養成講座はどれもオススメです。
あと、数字力鍛えたいなら、上司に聞くのが一番いいと思います。
直球で、「○○さんが数字を見るときのポイントを教えてください！」と。
そうすると、正しいかどうかはさておき（笑）、上司のこだわりポイントが
見えますよね。
そこの数字をまずは抑えてみる。
そのうえで、本を読んだりしながらバランス良く数字を見る力を養っていく。
ちなみに●●力講座最新刊。
小宮さんの本はどれも「楽して成果出す」系の本ではなく、
「地道に努力して、結果としてちゃんと成果出す」系の内容です。
こんなブログ読むより小宮さんの本読んだほうがよっぽど
タメになります（笑）。
店長時代からずっとお世話になっていて、すごく影響を受けていると思います。
自分を振り返って確認するためにも、小宮さんの本はずっと買い続ける
だろうな～。
新人店長さんに幸あれ！
劣等感は成長のチャンス
こんばんは、mikaccoです。
春は異動の季節ですね！新たに店長になった方、おめでとうございます。
今日はそんな新人店長さんに贈る言葉です。
「私なんかが店長をやっていて、いいのかな」
新人店長ならだれもが一度くらいは思うことでしょう。
（中には自信満々の店長もいるかもしらんが）
店長の心がまえはこのブログの他の記事を読んでもらうとして、それとは別に、心に芽生えた「劣等感」とどう付き合うか、について私が思っていることを書きたいと思います。
「やべー私全然できてないわー」というときとか、それによってスタッフに迷惑をかけたりとか（急な残業をさせてしまったり）、そんなときに生まれる、自分自身に対するマイナスの感情。「私なんかが」と自分を卑下する心の声。
先にお伝えしておきたいのが「自分でやばいと気づける人はやばくない」ということ。自分で気づいて、自分で改善するチャンスがあるということなので、気付けている人は大丈夫。ここから自分の行動を変えて、成長して行けば良いだけです！
では参りましょう。
劣等感を無くすには、店長の仕事が出来るようになるしかありません。
店長の仕事とは何か。
それは、「計画を立てる」ことです。
いつ、だれが、なにを、なんのために、どうやって、どのくらい、する。
それを、週単位で考えます。（稼働計画とか、ワークスケジュールとか言います）
１日の売上目標を達成するために何人時必要か分からない店長は、毎日のワークスケジュールと現場の把握、そして振り返り（つまりPDSサイクル）をまずはがんばりましょう。
まずは前年を元にとりあえず計画を立ててみる。そして現場を見て、人が足りているかどうかを判断する。（もう一人いればまだ売上伸ばせた、とか、手隙があったからバックヤードの整理を進めてもらうべきだった、とか）１０万円売るのに何人時、１００万円売るのに何人時必要かが分かるようになりましょう。
稼働計画を立てるためには、何を、何枚売るかという売上の計画も必要です。自分で販促を考えるか、本社が立てた計画を読み込むとかして、今月は何で商売するのかな~というストーリーを描きます。
総称して「販売計画」と言いますが、店長の仕事の半分はこの計画に使っても良いくらいです。
これを、第3週とかに立て始めるわけです。
昨年の月間売上は・・・客数客単価は・・・月間のＴＯＰ６０は・・・在庫はどんだけ仕入れて・・・人件費はどれくらい使ってて・・・とか去年とか「先月」の（計画立ててるときは「当月」だけど）情報取集をやって、今月（「来月」）はどうしようかな～と考える。
売上のピークが何週にくるか、これは暦（祝祭日、GWや盆正月）や気温を考えれば分かりやすいです。（たとえば3月なら後半春休みで気温も上がるから、最終週か、祝日があるから祝日含む週かな、とか）
「ルミネセール１０％OFF」のように、ディベロッパーが割引率をＵＰしてピークを作り出す場合もありますね。（言うまでもないことですが、あなたの店がルミネに入っている場合、「１０％OFF」の期間をピークとして計画することになります）
売上のピークが分かったら、在庫（とか資材）のピークはそのちょっと前にきて、人のピークは売上にぴったり合わせるのが理想、ということになります。
あとは根回しと段取りです。
在庫は店長の力で発注などを頑張れば何とかなりますが（というか店長にしかなんとかできませんが）、人を集めるにはスタッフの協力が必要です。事前の根回し大事です。
スタッフがプライベートの計画を立て始める前に、「この週は人が必要だから！」ということをアピールしておかなければなりません。
いけてない店長の場合、必死で「明日出れない？」「今から来れない？」みたいな会話をしています。
できる店長は、「来月は、第3週の3連休が売上のピークです。ここは出勤協力をお願いします！」と事前にお願いしておく。
これは自慢！なのですが、大きなイベントのときに、スタッフ３０名規模のお店で「全員出勤」してもらったことがあります。
いろんな事情の方がいたので、当然ながら「全員がフル出勤」は無理でしたが、子育て中の方が、「朝から夕方まで働いて、子どもに夜ご飯食べさせたら戻ってきます」と言って本当に夜戻ってきてくれたことがあります。
分かります？イベントの後の夜出勤がどれほど貴重であるか……。その方は分かってくれていたんですね～。
まあ、家が近かったとかラッキーな事情もありますが、本当に有り難かったです。
あと、在庫。
バックヤードがぱっつぱつになると、スタッフが大変ですね。
でも、店長が在庫のピークを把握してちゃんとコントロールしていると、
「今日はぱっつぱつで正解」「ここからだんだん減っていって、最終日に正常化する」
みたいなことをスタッフに言えるようになるわけです。
「これが金に変わるんだぞ！」ということが分かってもらえればよいのです。
あと、ほしい在庫がちゃんと仕入れてあると、「店長さすが～！」となる！
資材も一緒ですよ。イベント前日にショッパーがすっかすかだったらマズイ。
店長は、そうやって1か月の間に起こるであろうことをできるだけ全部予測して、そのための準備をしていくのです。
先読みして、前始末する。
店長として情報をインプットして、先を見ることを意識すれば、おのずとスタッフとは目線が変わってきます。目線が変われば、発言も行動も、スタッフへの要求も変わる。
そのうち、来月の計画を立てたら、まだ始まってもいないのに1か月過ぎちゃった
気になりますよ。そうなったら、勝ったも同然じゃないですか？
来月起きることがだいたい把握できてしまったら、最高の結果が出せるよう準備するだけじゃないですか？
（慣れてきたら、そこに育成計画とか、単品のアイテムごとの販売計画も絡めるのですよ。そのアイテムの売場は来月拡大するのか縮小するのか、とか。そうすると、四半期、半期の目線が身に付きます。）
そうやって人はだんだんと店長らしくなっていくのです。
全然劣等感と付き合う話じゃなかった。
劣等感と付き合う暇があったら店長の目線を身に付けよう、という
話でした。
全力で勝負する
こんばんは、みか月屋です。
私、本日とある国家資格を受験してまいりました。
そこでの自分の心理状態が面白かったので、
皆さまにお伝えしたいと思います。
初めに、なぜこの資格を取ろうと思ったのか？
現在自分がやっている仕事の周辺の業務に必要な資格で、
勉強することで幅が広がると思ったからです。
また、会社がお金を出してくれて、講座を取らせてもらえるということで、
このチャンスにやってみよう、と思ったからです。
資格の勉強を始めたのは今年の4月。
合格者の標準学習時間は200～300時間と言われている試験なので、
学習期間を約半年間、ざっくり180日とすると、
1日1時間＋αの学習が必要という資格です。
わりとまじめに頑張りました。
お昼休みに喫茶店で問題集を解いたり、
休みの前日はマックが閉まるまでそこで勉強したり、
お休みの日は図書館で缶詰になったりしました。
仕事も調整しながら、某専門学校の講座も一度も休まず出席しました。
そして今日の試験日を迎えたのですが・・・。
試験前、めちゃくちゃ緊張しました！
資格試験いくつか受けましたが、筆記で緊張したことって
あまりなかったんです。
でも、今回はすごく緊張しました。会場についてから２回も
トイレにいってしまうくらい笑。
なんでかな～と考えると、やっぱり「受かりたい」という欲があったから
だと思います。
全力で頑張ったからこそ、夢をかなえたい、目標を達成したいという
気持ちが「緊張」となって表れたのだなぁ～と。
これは「欲」と言い換えてもよいと思うのですが、
こういう「欲」を大人になってから持つ機会は、案外少ないのでは
ないかと思います。
直前期は、部屋もお肌もボロボロになりますが（笑）、
やり切った後はすがすがしさを感じることができます。
「形になるところまで」「全力で勝負する」。
私のここ数年のテーマでもあるのですが、
なかなか面白いです。
ちなみに、自己採点は合格ラインを上回っていましたので、
おそらく今年の勝負は「形になるところまで」頑張れたのではないかと思います^^
（と言っても合格発表までドキドキですが…）
さあ今年残りの２か月半、そして２０１８年は
何に挑戦しようかな~^^
噂を信じちゃいけないよ
こんばんは、みか月屋です。
このブログ記事を何本かお読みの方はとっくにお気づきかと思いますが、
私、相当スポーツ（観戦）好きなんです。
特に野球。
今、カナダでU-18の世界大会やってること、ご存知でしょうか。
時差が13時間なので、日本時間の深夜とか早朝に試合をやってまして、
今は便利な時代で、インターネットで無料で試合が見られるんです。
おかげさまで私の睡眠リズムはガッタガタです。ありがとうございます。
さて、そんなふうに眠い目をこすりながらU-18の試合を見続けて
感じたことを書きたいと思います。
早実の清宮選手について。
清宮選手は、子どもの頃から注目されてきた選手で、
ものすごいホームランをいっぱい打つスラッガーなのです。
早稲田実業に入学してからは、毎回試合に出るたび、打席に立つ度に
ホームランを期待されて、その期待に応えてきた選手です。
今年が高校3年生で、でも都大会の決勝で惜しくも敗れて、甲子園には
行くことができませんでした。（ちなみに早実に勝った東海大菅生は
甲子園ベスト４でした。）
正直に言いましょう。
私は清宮くんのことがあまり好きではありませんでした。
まず、私のタイプではない。
（※野球選手としてのタイプの話。私は足が速くて守備が上手くて
バントも上手い、U-18でいうと藤原くん、小園くんみたいな選手がタイプです。
藤原、小園の１，２番コンビ、ほんとワクワクします。
しかも2人とも2年生！来年のアジア大会でもぜひ見たい！・・・）
そして、「ちょっと騒がれすぎじゃない？」「天狗になってるんじゃない？」と
勝手に思ってました。
清宮くんは、U-18チームのキャプテンになりました。
「天才型の選手に、短期間招集チームのキャプテンなんかできるの？」
と思ってました。
清宮くん、ごめん。
清宮くんは、素晴らしいキャプテンでした。
何が素晴らしいかというと、試合中、ベンチにいるときや守備についているとき、
いつも声を出しているんです。
国際大会は、日本で使っているバットやボールの種類と違うものを使っていて、
清宮くんはなかなかホームランが打てませんでした。
でも、そんなときでも自分から声を出す。
みなさん。
たとえば自店の売上がめちゃくちゃ悪くて、本部の会議に呼ばれて、
そこで「いまうちの会社は××がだめです！もっと○○していきましょう！」なんて
声を大にして言えますか？
言えませんよね？「いやまず自分の店何とかしろよ」って思われるのが
怖くて恥ずかしくて気まずくて、「会議早く終わんないかな~」って気配を殺して
時間が過ぎるのを待つのが関の山じゃないですか？
そこで、自分を敢えて切り離して、全体のことを言う。
自分のことは自分でもちろん努力しながら。
でも自分の結果が出てなくても、全体のことを言う。
もうひとつ。
自店がうまくいっていないときに、会社の問題点を考える視点を持てますか？
目の前の問題でいっぱいいっぱい、組織の問題点を考える余裕なんてない…。
清宮くんは、そうじゃなかったんですね。
チームのことを考えて率先して行動しながら、
自分のことも考えて行動して、大会ホームラン2本という結果を出している。
国際大会って、日本での試合と違って鳴り物がないから、
選手の声が本当よく聞こえるんです。
だから分かる。清宮くんは本当に声を出し続けてる。
どの試合もずっと。（ほぼ全試合見てますからー！）
「行動」を「継続」している人は、信頼できる。
メディアを通して植え付けられたイメージや噂で人を判断しては
いけないな、と改めて思った次第です。
スタッフをはじめ、人を見るときも同じですね。
周囲の評判よりも、あなた自身の目と耳で、その人がどういう人なのかを
感じてくださいね。
あ、カナダ戦始まりますので、この辺で失礼します。
（最近更新が多い理由も察していただけましたでしょうか！）
「みんな言ってます」をどう受け止めるか
こんばんは、みか月屋です。
やる気があって気の強いスタッフから一度は言われたことがあるであろう、
「みんな言ってます」
皆さま、どのように受け止めていらっしゃいますでしょうか。
（あ、この後には、だいたいお店とか店長とかの不満が続きます。）
社会人たるもの、「事実」と「推測」と「感情」を分けて上司に話すことは
基本中の基本。
しかし、この基本を身に付けられないまま育ってしまった方も、
少なからずいます。
まず、このときの「みんな」はいいとこ２，３割、多くて４割くらいの
ことを指します。
発言者と仲がいいスタッフと、たまたま休憩中に愚痴が盛り上がって
そのテンションのまま店長の元へ来る、みたいな。
内容が何であれ、重く受け止めすぎず、冷静に下記のことを試してみてください。
※ちなみに、ここで「みんなって誰よ？」と聞いてはいけません（笑）。
それは空中戦の始まりです。（「みんなはみんなです。●●さんとか××さんとか・・・
（だいたいこれで打ち止め））
貴方が悪くなくても、「店長全然話聞いてくれない！」と要らぬ反感を買うだけです。
店長たるもの、余裕が大事です。
まずは、「そうか、伝えてくれてありがとう」と感謝を伝えます。
敢えて店長に苦言を言ってくるスタッフは、基本的にはやる気がある、
正義感（それが的を射ているかどうかは別として）溢れるスタッフなことが多いと思います。
まず、「この人は私の意見に耳を傾けてくれる！」と思ってもらうことが
第一段階。
第二段階で情報の整理。
・「××という問題が発生しているんですね（事実の確認。）」
・「それについて、○○さんは「具体的に」どんなことで困っていますか？（事実の確認）」
・「○○さんは、どう思いましたか？（感情の確認）」
基本的に、「推測」というのは不正確な情報なので、スポットを当てないほうがよいです。
それよりは、「起きている事実」にスポットを当てて話をすること。
そして、女性は「事実」の話だけをしても収まらないことが多いので（笑）、
必ず「感情」も吐き出させること。
共感できる部分があれば、「そうか、それは大変だったね」という労いの言葉をかけ、
共感出来ない場合でも、「そうか、○○さんはそういうふうに感じたんだね」と
相手の言葉を受け止めてあげてください。
第三段階で、
・「○○さんは、どういうふうに変えたら良いと思う？（意見の確認）」
・「例えば△△というふうに改善していけるんじゃないかと思うけど、どう思う？（改善案の提案、それに対する意見の確認）」
・「今すぐできることとしたら、□□すること、すぐにはできないけど、××頃までに☆☆をするのはどうだろう？」（短期、長期の改善策の提示）
・「私は、××という理由で、○○と思うけど、私の意見に対してはどう思う？」
（店長の意見の提示）
第一段階が出来ない店長はダメ店長。
人間を磨きましょう。そして、早番でスタッフが一人も来なかったら・・・と想像して
スタッフがいなければ自分は店長が出来ないことを再認識しましょう。
第二段階が出来ない店長はコミュニケーションと論理的思考力を磨きましょう。
情報を引き出しながら、「事実」と「推測」を分けて整理していく力が必要です。
そして、第三段階こそ店長の真価が問われる場面です。
自分の中に、しっかりとした「原理原則」を確立することです。
店長の気分や感情ではなく、だれが聞いても納得感のある「原理原則」をもとに
判断している、と思って貰う必要があります。
そのためには勉強あるのみ、日々鍛錬あるのみ、なのですが…
すべての業務やルールの「目的」「理由」を説明することができますか？
たとえば、レジを打つスタッフに、レジ業務をどのように説明しますか？
私は、「レジは、リレーで言えばアンカーです」と説明していました。
社内には、商品を企画する人、工場で生産する人、お店まで運んでくれる人、
品出しする人･･･・がいて、最後の最後でお客様に代金を支払っていただいて、
初めて「お金」になります。
そして、その「お金」で、すべての人たちのお給料が支払われて、お店の家賃も払えて、
毎日ここでお店をオープンすることができています、と。
お客様にとっても、最後に通るところがレジなので、お店の印象をレジが決めます。
どんなに売場の接客が良くても、レジでお金を間違えたり、くしゃくしゃな商品を渡してしまったらすべてが水の泡です。
貴方はまだ新人さんだけど、これだけ大事な仕事をあなたに任せたいんです。
まあ、これは本音であり建て前でもありますが、こんなことを言っていました。
（真の本音としては、レジがいちばん「ルーティン業務の割合が高いこと」
「営業する以上必ず発生する業務であること（レジができないと１人で任せられない）」
「イレギュラーが発生する確率」が低いこと、
トラブルがあった際に責任者がすぐに気づいて対応できること･･･
から新人スタッフ向けの業務なので、よっぽどのことが無い限り、新人さんは
レジスタートです）
話が壮大にそれましたが、「レジ業務」という一つの業務にこれだけ語れるように
なることで、様々な場面に応じて、適した回答をすることができるわけです。
あと、「みんな言ってます」発言が出てくるときは、
店長がスタッフ一人ひとりの話をちゃんと聞けてないことが多いです。
ひとつのバロメーターと捉えて、一人ひとりと個人面談してもいいと思います。
そして、なるべくコミュニケーションを早く正常化させて、
「みんなが」ではなくて、「私、こう思うんです」と言えるように「育てる」ことが
スタッフのためでもあります。
事実を元に、感情的にならずに、上司に提案ができる社会人を育てるという
ことですからね。
店長を経験することの貴重さ
こんばんは、みか月屋です。
店長のみなさん。
店長という仕事の貴重さを噛みしめていますか？
どういう意味で「貴重」かというと、
あなたの人生においての貴重さです。
まず、店長は、徹底的に人に関わります。
お客様、スタッフ、本部、御取引先様（仕入れ先、ディベロッパー…）･･･。
自分より若い人、年上の人、新人、ベテラン、やる気のある人、ない人。
様々な人と、自分が「主体となって」関わることができる。
人を尊重すること、人の良い面を見つけて伸ばすこと、
人に感謝すること、人に言いにくいこともきちんと伝えられること、
自分より出来る人を活かしてチームで仕事をすること。
身に付けてしまえば、どんな環境でも食べることに困ることはないでしょう。
「店長の悩みの９割は人間関係」ですが、悩むだけの価値はあります。
そして、もうひとつ徹底的に関わることが、数字です。
店長は、毎日数字を見て様々な判断をします。
１日、１週間、１か月、四半期、半期、年間。
売上、経費、損益の構造も、はじめは座学で勉強するでしょうが、
定期的に数字を見ていれば、そのうちに肌感覚が身についていきます。
その肌感覚は、「まっとうな社会人感覚」です。
私は、現在アパレルとはまったく違うのですが、
「モノを売る」という意味では同じ仕事をしています。
きちんとした会社で、社員もきちんとした人たちばかりです。
そんな環境ですが、数字を読み間違える同僚がとても多いことにびっくりします。
毎日の売上が１０万円のお店なら、
１か月の売上はざっくり３００万円くらいですよね。
これを間違える店長はいません。
でも、平気で「３０万」とか「３０００万」とか言う社会人が
世の中にはたくさんいるのです。
あなたが月商３００万円のお店の店長ならば、
「３００万円の経営の規模を知っている」ということになります。
何人スタッフがいて、お客様が何人くらいくれば
３００万円の売上が出せるのか。
そのとき経費は何にどれくらい使って、いくら利益が出るのか。
店長が、一生店長でいることはあまりないでしょう。
社内で「出世」して営業部長になる、商品企画に携わる、人事部で新卒採用をやる、
広報にいく、出店開発をやる、
もしくは独立して自分の店を出し、経営者になりたいという人もいるでしょう。
あるいは私のように、転職して別の道を選択する人もたくさんいると思います。
それでも、店長時代に身に付けた、社会人としての「基礎力」は
今でも毎日役に立っています。
循環させる
こんばんは、みか月屋です。
思い立って、デザインを変えてみました。
そして、カテゴリーを作ってみました。
記事が増えてきて、読みづらいなぁ、と自ら思ったもので笑。
少しは見やすくなったでしょうか？
さて、今日は「循環」について。
小売業というものは、在庫を仕入れて、売場に並べて、レジを通って1回転。
何回転させられるかが勝負、という商売ですよね。
循環させることで儲けが出る。
小売が好き、販売が好き、という人はじっとしているのが苦手な人が多く、
だからこそ合っているということでしょう。
どうやって売上を取るか？ということは、
どうやって在庫を回転させるか？を考えることでもあります。
（その日売って終わりではなく、次の日売ることも考えるから、
在庫の発注をしたり、品出しの計画を立てるわけですよね。）
忙しい時ほどこの計画の精度が重要になりまして、
精度が悪いと売場がどんどん崩れ、スタッフが疲弊していきます（！）
「売る」「仕入れる」「出す」…の循環を考えられるようになると、
日々の仕事がスムーズになりますよ。
一人一役、全員主役
暑い日が続きますね。
8月は父の田舎に帰省し、のんびりしてきました。
どちらが勝っても初優勝というこの試合、結果は14対4で花咲徳栄高校の勝利でした。
今日は、惜しくも準優勝となった広陵高校の監督、中井監督について書きたいと思います。
高校野球に詳しくない方のために簡単に広陵高校野球部についてご説明しておきますと、
・創部100年を超える伝統校で、部員100名超
・甲子園常連校。プロ野球選手も多数輩出
・プロのスカウトが注目する「中村くん」がいる
・中村くんは大会ホームラン記録を塗り替えたすごい打者
・足も速い
・キャッチャーで強肩
・イケメン
普通なら、中村くんのワンマンチームになりそうなものです。
でも、中井監督は1回戦、2回戦と勝つ度に、
「中村のことは頼りにしてない」と言い、
大会記録を塗り替えても「まだ褒めません」と全然そっけない感じ。
采配があたっても「ぜんぶ勘でまぐれなんで」「まぐれが続くといいです」と近所のおじさんが世間話をしているような、本気なのか冗談なのか分からない口調。（ものすごく好きなんですけど！）
中村くんは中村くんで、
「仲間がいいところで回してくれると思うんで、期待に応えたいです」
みたいな、謙虚な自信を感じさせるコメントをするわけです。
何より、そんなすごいスラッガーなのに、中村くんが「4番」じゃないんですよ。
「3番」なんです。
もちろん、「3番」に置くことで1回から打席が回るので得点のチャンスが広がる、ということもあるんでしょうが、私はここに中井監督の強いメッセージを感じます。
つまり、「中村を主役にするな」というメッセージです。
中村くんは、SMAPで言えばキムタクなわけですよ。
キムタクを主役にしないために、他4人のメンバーはあそこまで魅力的になったわけです。（※個人的な意見です。）
中村くんを主役にしないためには、回りが成長して「すごい奴」になるしかない。
それがスローガンの「一人一役、全員主役」につながるわけです。
100人を超える部員に「全員主役になれ」って…めちゃくちゃじゃないですか。
でも、監督が「中村はすごくない」って言い続けて特別扱いしないから、メンバーは中村くんに寄りかかってないんですよね。
中井監督は試合中も選手をめちゃくちゃ良く見ていて、頻繁に選手交代をするんです。
そして交代した選手がよく活躍するんです。
これを店舗運営に置き換えますと！（ここからが本題！）
誰の目からみても「飛び抜けて出来るスタッフ（Aさん）」がいる場合の店長の戦略が
見えてきます。
一番ダメなのは、「Aさんはちゃんとやってるのに…見習えよ」とダメ出しの理由にするパターン。回りのメンバーはやる気をなくします。
中井監督に学ぶ場合、
「Aさんの周りのメンバーを伸ばし、かつ、Aさんがいちばん活躍できる環境を整える」
とするべきですね。
Aさんを特別扱いすると、危険もあります。
原理原則の判断が、「Aさんが言ったから○、×」にすり替わってしまうことがあります。
ベテランスタッフが「お局化」するのはこれが一因だと私は思っています。
いつの間にか、「コト」から「ヒト」に判断基準が変わってしまう。
でも「ヒト」は必ず間違いますから、それは危険なことなんです。
きっと元々の素質が素晴らしいんでしょうが、
中村くんの謙虚さを無くさせなかった中井監督はすごいなぁ、と思います。
（きっと、表では「すごくない」って言いながらも、
試合に使い続けることで信頼を示してきたんだと思います。）
ちなみに、中井監督は10年前の夏の決勝でも敗れて準優勝（その年の優勝は佐賀北）、
今回も準優勝ということで、応援していたのにすごく悔しいです！
（長年埼玉で暮らし、広島には縁もゆかりもないくせに、広陵を応援していました^^;
だってこんな魅力的なチーム、なかなか無いですもの！）
でも、準優勝も素晴らしいことですよね。
中井監督、広陵高校のみなさん、本当にお疲れ様でした！
感動をありがとうございます。
残業してますか？
こんばんは。みか月屋です。
皆さま、残業してますか？
（いきなり！）
むしろ8時間働いてからが本番、みたいな？
（辛い・・・）
私、かつてはそんな働き方をしていました。
しかし、今。
ほぼ残業しておりません。
周りにはけっこう残業しまくって休日出勤しまくってる人も
いますが、10時出社、19時退社が基本です。
なぜ変われたか？
いくつか理由がありますが、３つご紹介します。
１．戦略決め、タスクの洗い出し、スケジューリングを徹底的にやる
２．仕事上でかかわる人にそれを伝える
３．大事なことからやる
１は、「どうやって利益残すか」を考えるということ。
これだとちょっと大きすぎるので、本部の方針とか、過去の数値実績とか、
いろいろ考えて「これくらい売ろう」「経費はこれくらいで」と「決める」。
それを実現するうえで、いつ、だれが、何をすべきか。
進めるとどんな問題が起きるか、問題を防ぐために何を準備しておくか、
かかる作業量、必要な人員、仕入れる在庫・・・。
商売のことなら少なくとも1か月先、出来れば四半期・半期・・・
（これは業態による）
人のことなら少なくとも半期先、できれば1年先までスケジューリングする。
（これは稼働計画と育成計画の両面から。
人を採用するのか、人を育てるのか、みたいな違い）
２．で、決めたらそれを人に言う。
店舗の戦略は上司に相談してみる。
「こう考えているのですがどうでしょうか？アドバイスいただけませんか？」と。
（ちなみにこのセリフ、めちゃくちゃやる気ある店長のセリフじゃないですか？
こんなふうに言ってみたくない？）
運よくアドバイスがもらえたら（まともな上司なら喜んでアドバイスくれるはず）、
ブラッシュアップして、スタッフに伝える。
「うちの店はこれで勝つ！」みたいな。
３．で、大事なことからやる。
もう、これね。
20代の新人店長さんはあまり感じないかもしれませんが、
30代になると、午前中は、まあ使える。（自分の脳みそが）
お昼食べて午後になると、若干あやしい。
日が暮れたら、もう使い物になりません。
人間の身体はそのようにできています。（きっぱり）
22時すぎないとやる気が出ないとか言ってるそこのあなた、
それはまやかしです。
時間は限られています。
マンガ喫茶行ったら、いちばん読みたいマンガから読みますよね？
それと同じです。
一番大事な仕事からやらないと、時間ってなくなっちゃうんですよ。
あと、大事な仕事からやると、そうでもない仕事が多少残っても、
「ま、いっか」と帰れます。
『７つの習慣』にも書かれている有名な話ですが、
「大きな石からコップに入れる」ということですね。
※『７つの習慣』を読んでいない社会人なんていないと思っていますが、
もし読んでいない方がいたら、次の休日にbookoffに行ってゲットしましょう。
（大大大ベストセラーですから、きっとどこのbookoffにもある、はず・・・）
買ったその足でスタバにでも陣取って、さっさと読みましょう。
ほんと、知ると知らないとでは人生変わりますよ。
ちなみに、「大事な仕事」に手が出ないという方は、工程が分解が出来ていないのと、
ゴールが描けていないのではないでしょうか。
その場合は、マニュアルを読む、分かる人に聞く、出来る人のマネをする、
手順を書き出す・・・などやってみましょう。
（あえて残業するなら、こういうことをやればいいんです。
「これやっとけば来月は楽になる」ということなら、残業という「投資」をする
価値はあるかと。）
「やれる仕事」からやっていたら、いつまで経っても帰れません！
いいですか、「大事な仕事」からですよ~！
上記３つを実行しますと、こんな状態になります。
「前始末が出来ている」（後始末の仕事が減る）
「上司・部下とコンセンサスが握れている」（無駄な仕事が発生しにくい）
「成果につながる仕事に資源を集中させている」（成果が出やすい←そのまま）
成果が出れば、長時間労働しようなんて思わないんですよ。
成果が出ないから、後ろめたくて、ごまかすように、償うように
残業するんです。（かつての自分がね・・・。痛い・・・。）
せっかくの人生ですから。
仕事ももちろん大事ですが、
仕事だけが人生じゃないですよね。
残業がなかったら、何したいですか？
将来の夢を実現するために、自分を磨く時間。
自分をいたわり、心身を休めて明日への活力を養う時間。
大切な人と過ごす、楽しくてかけがえのない時間。
いろいろな選択肢が見えてくるのではないでしょうか。
心を動かす
こんばんは。みか月屋です。
今日はめずらしく連続更新でございます。
今日、CS研修を受けたんです。
話の内容は、まぁ新入社員研修とかでも
聞けるような、基本的なお話でした。
自分自身も同じような研修を
やったこともある内容でした。
振り返っても、「初めて聞いた話」というのは無かったんです。
でも、泣いてしまいました。
もうね、講師の先生の心根が、
素晴らしかったんです。
話し方が上手い、話の構成が上手い、当たり前。
(今朝書いたプレゼンのポイントも完璧)
何が違うんだろうな〜とずっと考えて
いたんですが、やっぱり「体現して伝える」
というところに心を動かされたんだな、と
思います。
信頼関係のポイントは「味方」になること、
というお話があったんですが、
まさに、私たちの味方になりながら
講義をして下さったなぁ、と。
言うべきことはきっちり言うんですよ。
でも、それは「これは身につけておいたほうが良いよ」
というスタンスで、すっと入ってくるんです。
上辺で語っても響かないな、
人に何かを伝えるときって、自分の
全部が伝わるんだな、と改めて
実感。
人間、日々成長、日々精進が大切
ですね。
そんなこんなで、分かってるつもり
のことでも、
学びに行くことで新たな気づきが
必ずある、ということを
実感した１日でした。
どんどん学びに行きましょう！
